所謂的，是保證薪酬支付以充分起到激勵作用，必須遵循的一些基本要求。概括起來(lái)有六個(gè)方面：
一、薪酬支付及時(shí)性原則
月薪必須每月支付一次，并且時(shí)間要相對固定。如有特殊情況，必須事先向員工解釋清楚。員工的薪酬不是企業(yè)的施舍，是企業(yè)對員工的負債。因為員工已把勞動(dòng)貸給了企業(yè)，企業(yè)能否按時(shí)兌現，是企業(yè)的信譽(yù)問(wèn)題。
月度獎勵工資和附加工資一般都要求隨基礎工資一并發(fā)放。季度獎勵工資和年度獎勵工資也相應地要求在績(jì)效考核完成之后的某一個(gè)時(shí)間內進(jìn)行支付。年薪的結算和年度獎勵工資的支付，最晚不要超過(guò)春節假期開(kāi)始之前，即必須在放假之前將年薪結算款和年度獎勵工資發(fā)放到員工手中。
薪酬支付沒(méi)有時(shí)間規范，往往給人造成員工應得薪酬數額不確定的印象，似乎企業(yè)在欺騙員工，或者讓員工感到企業(yè)的發(fā)展遇到了重大困難，從而影響他們的工作情緒和忠誠度。
二、薪酬支付的現金原則
即支付給員工的基礎工資、獎勵工資、附加工資，只能采用現金的形式發(fā)放，不能選用企業(yè)股金或者企業(yè)產(chǎn)品的形式。在現實(shí)中，有些企業(yè)為高層次人員承諾高薪酬，但又覺(jué)得過(guò)多地支付現金會(huì )影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。承諾薪酬的時(shí)候并沒(méi)有明確界定以何種形式支付薪酬，到年底，要拿出大額現金兌現時(shí)，感到過(guò)多的現金流出，會(huì )讓企業(yè)的流動(dòng)資金吃緊。因而，單邊改變主意，把獎勵工資改為獎勵股份，從而使受獎人有一種受騙的感覺(jué)，致使其工作積極性和創(chuàng )造性受挫下降。有的企業(yè)直接用企業(yè)產(chǎn)品折價(jià)抵扣員工工資，使員工拿到了這類(lèi)產(chǎn)品，或者是自己消費不了，或者是沒(méi)有家庭財務(wù)計劃安排這種消費，使之不得不再打折轉讓。一方面為員工帶來(lái)了再銷(xiāo)售的麻煩，增加了員工的格外付出;另一方面，又因為轉讓打折而降低了員工的工資收入，從而使員工對企業(yè)失去了信賴(lài)和信心。
三、薪酬支付的足額原則
這就是承諾的薪酬必須按時(shí)間約定，足額支付，不得有任何截流。在現實(shí)中，有些企業(yè)只按一定比例發(fā)給員薪酬，剩一部分承諾在未來(lái)的某一天兌現。如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難，這是不得已而為之的辦法。如果企業(yè)有能力全額支付，選擇這種辦法，往往會(huì )給員工留下企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)危機的印象，使員工產(chǎn)生另謀高枝的想法。
四、薪酬扣除的約定原則
在企業(yè)管理中，對員工的某些行為，要進(jìn)行懲戒性罰款是必不可少的，諸如曠工、遲到和缺勤要扣除一定數額的基礎工資、獎勵工資和附加工資。但這種扣除都必須事先有明確的約定，并讓每個(gè)員工都熟知這種事先的約定，不得有任何暗箱操作，或者事后任意追加。
每個(gè)員工的扣薪項目的統計和計算必須公開(kāi)，使員工自己心里有數。個(gè)人所得稅的代扣代繳，也必須事先與員工約定。國家有相關(guān)法規，企業(yè)在執行這些法規的時(shí)候必須做耐心的解釋工作，不能先斬后奏，讓員工提出疑問(wèn)之后再做解釋。這樣會(huì )讓員工感到是企業(yè)在用國家的法律法規整人。
五、福利享有的績(jì)效掛鉤原則
即社會(huì )保險和住房基金等福利的享有，要求必須事先在支付比例、支付方式上做出規范約定，并與績(jì)效考核掛鉤，明確績(jì)效考核得分與員工福利保險享有數量和享有比例。
福利保險也不能搞成大鍋飯，不能對員工起激勵作用的任何形式的薪酬支付，都是一種地地道道的浪費，是拿投資人的錢(qián)白送人買(mǎi)怨言。這在企業(yè)管理中是必須避免的。
六、薪酬預支的擔保原則
在一般情況下，企業(yè)都不會(huì )允許隨意地預支工資，但是這又不能一刀切。每個(gè)員工面臨的問(wèn)題多種多樣，如果對薪酬預支做出過(guò)死的規定，就會(huì )讓員工感到企業(yè)缺泛人情味，難以把企業(yè)作為自己的依托，進(jìn)而降低對企業(yè)的歸屬感。因此，企業(yè)有必要事先做出薪酬預支的條件規定和數量規定。
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