總結一下，要規避和防范的主要有以下幾個(gè)方面：

　　一、不能低于法律底線(xiàn)：

　　1、員工每月應發(fā)工資不能低于當地的最低工資標準;

　　2、加班費日工資計算基數不能低于最低月工資標準/21.75天;

　　3、平日加班、周末加班和法定節假日加班分別為正常工資的1.5倍、2倍、3倍核算;

　　4、要依法給員工購買(mǎi)相應社會(huì )保險、公積金等，企業(yè)應承擔本該承擔的繳交費用，不能不交、少交或將本應企業(yè)自身承擔的費用全額或部份轉嫁給員工;

　　5、依法繳納社保是企業(yè)和員工應盡的法定義務(wù)，其不受任何雙方的個(gè)人意愿所左右和改變，因此，讓員工寫(xiě)不購買(mǎi)社保的保證書(shū)或聲明的做法是無(wú)效的，法律上并不承認;

　　6、員工依法享受各種帶薪休假的工資待遇(法定節假日、帶薪年休假、病假、產(chǎn)假等)，企業(yè)不得不給或降低法定標準給付;

　　7、員工薪金所得要依法繳納個(gè)人所得稅，不得逃稅漏稅。

　　以上這些都應在工資結構或工資單上要有清晰的登記和注明。

　　二、薪酬結構要合理合法設計：

　　薪酬結構無(wú)論你怎么設計，無(wú)外乎有兩大部分組成，一部分為每月不變的固定工資，如基本工資、崗位工資、學(xué)歷工資、工齡工資、技能工資、各種固定的津貼或補貼;另一部分即為可變的浮動(dòng)工資，如加班費、計件工資、銷(xiāo)售提成、績(jì)效工資、項目獎金、季度獎、年終獎及其它一次性、臨時(shí)性的獎勵或補貼等。

　　因此，薪酬結構無(wú)論怎么分割設計，萬(wàn)變不離其中，工資實(shí)質(zhì)就是固定工資+浮動(dòng)工資(獎金)。在實(shí)踐中，有兩種極端情況是不太合理合法的，HR需特別注意不要這樣做：

　　1、一種是將月薪統一打包，不分割為“固定工資+浮動(dòng)工資”，這種做法看是省事，但無(wú)形中給企業(yè)增加了支付加班費、繳納社保和支付各種帶薪假工資等的支出成本，是不太合理的，沒(méi)有幾個(gè)老板會(huì )這么干傻事的，除非他不知道或不在乎。當然，員工都拿固定月薪，沒(méi)有執行計件、提成或績(jì)效考核的，無(wú)法這樣實(shí)施分割。

　　2、另一種就是錯誤地以為薪酬結構設計越細越好，恨不得將固定工資部分中的基本工資定為0，想盡一切辦法增加其它固定薪資項目，來(lái)減小基本工資的值，然后通過(guò)在勞動(dòng)合同或企業(yè)規章制度中約定計算加班費、繳納社保和支付帶薪假工資等以此基本工資為基數，自認為天衣無(wú)縫而降低了人工成本，實(shí)質(zhì)“掩耳盜鈴”，屬于錯誤的違法行為。因為法律規定只要是每月固定發(fā)放的工資形式，不論其是何種形式，都屬于固定工資的組成部分，無(wú)論你怎么細分都沒(méi)用，分了也白分，算加班、繳納社保和支付帶薪假工資等都得以此固定工資的總和為計算基數。

　　那么，怎么樣即能降低加班費、繳納社保及員工帶薪假等的支出成本，又能合法呢?

　　如要做，辦法只有一個(gè)，就是在進(jìn)行薪酬結構設計分解時(shí)，盡可能地降低固定工資部分(要注意最低不能低于當地最低工資標準)，增加可變的浮動(dòng)工資(績(jì)效獎金)的比例。

　　如有的企業(yè)給生產(chǎn)員工定為全是計件工資制，但每月保底工資和加班費計算基數不低于最低工資標準，并在勞動(dòng)合同或企業(yè)的規章制度中明確規定。又或者是以最低工資標準為保底月薪，并在此基礎上再增加計件工資。這兩種做法是可行和合法的。同樣的，銷(xiāo)售提成和績(jì)效工資也可這樣操作。

　　當然，也要掌握一個(gè)合適的度，并不能一味地為了壓成本和費用，而降低了薪酬的保健和激勵作用，否則就適得其反了，得不償失。如辦公室管理人員與生產(chǎn)車(chē)間員工都一刀切，固定工資都為最低工資標準，并以此計算加班費、繳社保等，就不太合適了。