在馮氏喜劇中，葛老爺給企業(yè)管理者說(shuō)出了一句名言：二十一世紀什么最貴，是人才。就在這句話(huà)大行其道的時(shí)候，同樣的馮氏喜劇中葛氏名言給企業(yè)管理者帶來(lái)了同病相憐的感概：“人心散了，隊伍不好帶了。”
是的，就在剛剛，我詢(xún)問(wèn)身邊的同事，“你是八幾年來(lái)的?”她耷拉著(zhù)臉回了我一句，“我是92年的，哎，老了啊。”90后的職場(chǎng)人就這樣鮮活的對自己老了發(fā)表感慨，這對從事人力資源研究工作多年的我觸動(dòng)確實(shí)不小。
接近年關(guān)，人力資源機構評選的工作多集中在“年度最佳”、“最佳雇主”之類(lèi)的活動(dòng)中，做了這么多雇主品牌的工作，很少有時(shí)間真的來(lái)探討雇主品牌的內涵和變遷。
今天應《首席招聘官》雜志的邀請，正好趁這個(gè)機會(huì )，為大家梳理一下對雇主品牌變遷的淺見(jiàn)，拋磚引玉，與大家共同探討一下。
薪酬待遇是雇主品牌建設的基礎
說(shuō)到雇主品牌，我們最熟悉或者最喜歡講的一個(gè)案例就是“波特曼麗嘉酒店”，該酒店以人力資源界雇主品牌經(jīng)典廣告“紳士淑女為紳士淑女提供服務(wù)”一舉得到了多數人的關(guān)注，創(chuàng )造了員工敬業(yè)度從70%提升到96%，客戶(hù)滿(mǎn)意度從92%提升到97%的進(jìn)步，誠可謂是雇主品牌的一個(gè)標桿。
在對該酒店人力資源總監進(jìn)行的訪(fǎng)談中，多數企業(yè)的擁有者看到了雇主品牌的“軟實(shí)力”部分，就是強調企業(yè)文化的作用，波特曼麗嘉酒店的人力資源部在建設文化中僅舉出了一個(gè)“一流卡”的道具，仿佛有了這個(gè)“一流卡”波特曼麗嘉酒店的雇主品牌就能夠建立了一樣，這里都刻意忽略了一個(gè)重要的前提，就是波特曼麗嘉酒店在同樣崗位提供的薪酬都是當時(shí)業(yè)界的高水平，他們的房間門(mén)市價(jià)是一般酒店的兩到三倍，但他們從來(lái)不會(huì )為此而憂(yōu)心成本與盈利的問(wèn)題。
同樣是進(jìn)行雇主品牌建設，我們以中興和華為為例，筆者所服務(wù)的企業(yè)恰好與中興、華為同處一個(gè)地方，因此對它們的應聘者或招聘宣傳大致有些了解，如果一個(gè)應聘者成功的進(jìn)入了中興，給你的感覺(jué)是中興又多了一個(gè)生產(chǎn)線(xiàn)或營(yíng)銷(xiāo)線(xiàn)上的員工，而如果一個(gè)應聘者進(jìn)入了華為，給人的感覺(jué)是華為又多了一個(gè)研發(fā)精英，當然，這僅僅是我個(gè)人的感覺(jué)，但從網(wǎng)絡(luò )以及校園里傳出來(lái)的聲音似乎可以說(shuō)明這種判斷基本沒(méi)錯——中興每次調整薪酬都在華為之后， 而且每次都以華為為標桿。
這里我們且不去討論雇主品牌里相對軟的企業(yè)文化部分，因為“華為狼”不一定就強過(guò)“中興牛”，在某些市場(chǎng)領(lǐng)域，這兩個(gè)巨頭的拼殺通常都是以?xún)|元為單位的，對于大多數還掙扎在營(yíng)業(yè)額過(guò)億的民營(yíng)企業(yè)而言，這樣的數字也就是聽(tīng)聽(tīng)而已;也不去考慮那些辦公環(huán)境與培訓之類(lèi)的，畢竟在眾多人力資源服務(wù)機構以及辦公家具廠(chǎng)商的充分競爭下，這兩家巨頭的這兩方面內容都已經(jīng)可以實(shí)現同步了，我們需要討論的是，為什么一個(gè)調薪發(fā)布的先后動(dòng)作能夠成為我們對華為中興應聘者看法的評價(jià)依據。
我覺(jué)得這需要從雇主品牌的基礎，甚至企業(yè)人力資源工作賴(lài)以運轉的基礎，薪酬待遇開(kāi)始說(shuō)起。
薪酬影響著(zhù)雇主品牌的傳播價(jià)值
人力資源工作，說(shuō)穿了其實(shí)就是組織工作，歷來(lái)就是我們中國人的強項，別的不說(shuō)，紅色年代我們紅軍的二萬(wàn)五千里長(cháng)征以現在的人力資源管理工作的角度來(lái)看，簡(jiǎn)直就是奇跡，西方管理者無(wú)法理解，彼得德魯克也無(wú)從感知，那個(gè)時(shí)候的組織工作是可以用“理想”和“主義”進(jìn)行管理的。
改革開(kāi)放三十多年后，在以經(jīng)濟建設為中心的指導下，中國經(jīng)濟迎來(lái)了近二十年的高速增長(cháng)，在這個(gè)整體向西方學(xué)習的背景下，于1998年人民大學(xué)開(kāi)始引入了“人力資源管理”的概念。直至2008年大部制改革，人事部和勞動(dòng)部合并為人力資源和社會(huì )保障部，“人力資源”概念才算正式為中國社會(huì )所接納，所有老牌的“人力資源工作者”實(shí)際上都是資深的“組織工作人員”，他們精通的是政工，對人員的管理強調群眾路線(xiàn)，采用的多是大眾的從眾心理。薪酬對于他們等同于待遇，這關(guān)系到組織身份評定這一敏感話(huà)題，是要對候選人絕對保密的。等通知下來(lái)了，某人享受某級別待遇，說(shuō)出來(lái)是非常有韻味的一件事情。
如今，民營(yíng)企業(yè)中普遍接受的人力資源概念在提到薪酬的時(shí)候仍然免不了扭扭捏捏，雖然書(shū)上說(shuō)好的公司在薪酬上絕對是公開(kāi)的，但在具體數額上是保密的，但在這個(gè)具體度上的把握卻各有特色。一些控制力弱的企業(yè)在被這種“公開(kāi)中保密”折磨多時(shí)后終于果斷選擇一刀切，徹底保密并不許議論�？上攵�，在這種背景下，想要做起雇主品牌，談何容易，別的不說(shuō)，同樣的企業(yè)這么多，你給的錢(qián)不如人家，你憑什么讓優(yōu)秀人才留在這里。
回顧雇主品牌的案例，當薪酬被設置為可以忽略的前提時(shí)，大多數會(huì )跟上一句，該企業(yè)的薪酬定位往往是業(yè)界領(lǐng)先的——雖然不是最多的那一個(gè)，但也絕不是業(yè)內平均水平可以概括的。有趣的是，公開(kāi)表示執行高薪酬標準的企業(yè)，在招聘上往往不愁人才，反而是薪酬在平均水平線(xiàn)上的企業(yè)會(huì )頭疼人才來(lái)源問(wèn)題，一個(gè)執行高薪酬標準的企業(yè)和一個(gè)執行業(yè)界中游薪酬水平的企業(yè)在討論雇主品牌的時(shí)候，自然會(huì )形成優(yōu)劣，這幾乎是不言自明的，其他的方面努力再充分，遇到這樣的問(wèn)題也是一力降十會(huì )——有多少人才會(huì )關(guān)注你在薪酬之外的文化。
合理的薪酬設計讓雇主品牌走得更遠
薪酬，古言之待遇，在建設雇主品牌的時(shí)候是必須要考慮的基礎問(wèn)題，一個(gè)企業(yè)在構思雇主品牌的時(shí)候，首先需要信任自己的招聘職能，能夠為自己篩選到合適的人才，不至于在這個(gè)問(wèn)題上犯愁;其次，就要公開(kāi)讓人難以拒絕的薪酬條件，也就是待遇水平;第三，才是發(fā)揮企業(yè)與眾不同的地方，也就是雇主品牌的特色所在;如果第二條做的不到位，套用一個(gè)段子：“開(kāi)什么玩笑，網(wǎng)友見(jiàn)面不開(kāi)房，大家都這么忙”。當第二條能夠達到一般行業(yè)人士的普遍認可后，我們的雇主品牌建設才能夠突出自己的特色，成為企業(yè)有別于其他企業(yè)的“內涵”。
當然，有時(shí)候90后的想法比較特殊，例如有的90后會(huì )因為公司女性員工多寡而選擇，這樣就不是雇主品牌領(lǐng)域，已經(jīng)上升到食色性也的層次，在此不贅述。
如果有疑問(wèn)于怎么樣才能了解行業(yè)薪酬行情，其實(shí)，各大細分招聘網(wǎng)站都有一些信息，如一覽英才網(wǎng)每年都會(huì )推出的年度行業(yè)薪酬白皮書(shū)，就是不錯的參考資料。有興趣可以通過(guò)他們的網(wǎng)站索取。當然，一些行業(yè)協(xié)會(huì )每年也會(huì )做一些總結報表，這樣的數據我們也可以收集起來(lái)，用來(lái)略作分析，也可以作為研判薪酬標準�？偨Y而言，對于雇主品牌，從人力資源實(shí)操的角度來(lái)講，一套標準的人才評定程序，一份無(wú)可爭議的薪酬公告將是建立品牌傳播的基石，這無(wú)論是對以前的“同志”還是現在的“同事”都是毫無(wú)疑問(wèn)的定心丸。