隨著(zhù)我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟在經(jīng)濟發(fā)展中起著(zhù)越來(lái)越重要的作用。目前國有企業(yè)作為政府擁有和控制的從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的經(jīng)濟實(shí)體，在我國的經(jīng)濟建設中具有重要作用。但是，由于國有企業(yè)和非國有企業(yè)相比，在企業(yè)文化、管理機制等方面都存在著(zhù)許多不同之處，國有企業(yè)的整體薪酬水平也處于中等偏低水平，如何在這種情況下利用薪酬這把雙刃劍在薪酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構中進(jìn)行確定、分配、調整、激發(fā)、鼓勵和約束職工，使他們?yōu)閷?shí)現企業(yè)的戰略目標而努力工作， 是非常值得研究的問(wèn)題。文章首先分析了薪酬激勵在現代國企激勵機制中具有重要地位，并結合國企薪酬制度的現狀，對我國薪酬激勵制度的應用存在的問(wèn)題和解決對策進(jìn)行了論述。

　　薪酬激勵在現代企業(yè)激勵機制中具有重要地位

　　目前，薪酬激勵成為現代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著(zhù)不容忽視的作用。同時(shí)，激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是現代企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對職工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與職工“雙贏(yíng)”的目的。職工所得到的薪酬既是對其過(guò)去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來(lái)努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來(lái)也能努力工作。在職工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著(zhù)職工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對職工工作的認同，甚至還代表了職工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢(qián)激勵，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著(zhù)成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)職工強烈的工作欲望，成為職工全身心投入工作的主要動(dòng)力之一。職工期望通過(guò)積極表現、努力工作，一方面提高自己的工作績(jì)效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個(gè)過(guò)程中，職工會(huì )體驗到由于晉升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起職工的工作創(chuàng )造性�？陀^(guān)、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的每一個(gè)職工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證職工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿(mǎn)足，有利于提高企業(yè)職工的積極性。

　　目前我國企業(yè)薪酬激勵制度的現狀分析

　　(1)薪酬水平偏低。特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術(shù)骨干和部分關(guān)鍵管理人員流失。薪酬缺乏市場(chǎng)競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結果是造成企業(yè)不斷招聘新職工以滿(mǎn)足運作需求的同時(shí)，老職工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費。

　　(2)薪酬結構簡(jiǎn)單。目前我國企業(yè)大都執行崗位技能工資制度，崗位技能工資制中工資是與崗位直接相關(guān)聯(lián)的。當職工在企業(yè)內晉升無(wú)望時(shí)，不管他在本職崗位上表現得如何出色，只能得到與本職崗位相對應的工資;技能工資是根據工齡長(cháng)短進(jìn)行套改，致使有的人即使達到高技能的水平，也拿不到高技能檔次的工資。技能工資變成了時(shí)間工資，只會(huì )對年輕職工不利。在崗位技能工資制度下，職工是沒(méi)有機會(huì )增資的，這樣就會(huì )阻礙職工勞動(dòng)積極性的發(fā)揮。

　　(3)薪酬激勵效果不顯著(zhù)。目前，在知識經(jīng)濟即將到來(lái)和越來(lái)越激烈的國際化競爭的雙重挑戰下，國企職工的離職率也越來(lái)越高，跳槽現象也越來(lái)越普遍。職工離職的一個(gè)根本原因就是企業(yè)對其長(cháng)期激勵效果不夠。企業(yè)對職工的工作成果不進(jìn)行測量和評價(jià)分析，最終使得職工的勞動(dòng)成果缺乏保障，職工對工作失去了往日的熱情，缺乏持續工作的動(dòng)力，影響對職工激勵的效果。

　　目前我國薪酬激勵制度應用中存在的主要問(wèn)題

　　(1)考核制度落后。目前我國對業(yè)績(jì)考核大多數仍然采用著(zhù)傳統的目標考核法。比較系統化的考核方法有1999年財政部等部委聯(lián)合頒布了適用于國有大中型企業(yè)的《國有資本金效績(jì)評價(jià)體系》和2002年2月頒布的《企業(yè)績(jì)效評價(jià)操作細則(修訂)》。但這些評價(jià)系統和其他多數考評體系共同的缺點(diǎn)是并沒(méi)有考慮到因為采用目前投資項目而放棄其他項目可獲得收益，即機會(huì )成本的概念。此外由于產(chǎn)業(yè)不同，地域不同造成的考評指標之間的橫向可比性差，僅根據絕對量考核指標無(wú)法實(shí)際考評出經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人能力和工作努力程度。而在縱向方面，由于目前我國市場(chǎng)經(jīng)濟中存在大量的不可控因素，這些因素都會(huì )影響到考核的結果，而這些結果并非都是由于經(jīng)營(yíng)者本身造成的，據此對經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行考評有失公允，容易造成獎罰不明的局面。這與我們建立激勵制度的目的和初衷是不一致的。

　　(2)企業(yè)管理制度不合理。我國資本市場(chǎng)上國有企業(yè)占大多數，而國有企業(yè)的資本主體缺位，政企分開(kāi)不徹底等現象，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)缺乏有效的監理，易導致“內部人控制”現象。關(guān)于國有企業(yè)的管轄權我國一般歸屬于國資委或國家委派的其他部門(mén)，但由于國有資產(chǎn)過(guò)于龐大而一個(gè)國有資產(chǎn)管理部門(mén)往往管轄為數眾多的企業(yè)，且受自身專(zhuān)業(yè)、人員配備等客觀(guān)條件限制，導致對國有企業(yè)的管理基本上流于形式，無(wú)法起到應有的作用。在民營(yíng)企業(yè)方面也容易出現大股東和經(jīng)營(yíng)者合謀，出現自定標準，自我考核，自我激勵的現象。此外還存在著(zhù)公司治理結構不健全、監事會(huì )等監督機構難于起到應有的作用等問(wèn)題。

　　(3)管理人員薪酬比例不合理。在我國企業(yè)界，管理人員的基本薪酬在全部薪酬中占絕大部分，缺乏中長(cháng)期激勵，采用了股權激勵等長(cháng)期激勵方法的不多。與國外發(fā)達國家相比，長(cháng)短期薪酬激勵比例失調情況嚴重，在這種情況之下，管理人員在面臨公司短期和長(cháng)期利益抉擇時(shí)，往往會(huì )側重于短期能為自身帶來(lái)更多利益的決策。

　　健全我國薪酬激勵制度的對策分析