知識經(jīng)濟時(shí)代的競爭，關(guān)鍵是人才的競爭。企業(yè)在獲取競爭優(yōu)勢的過(guò)程中面臨來(lái)自各方面的挑戰。企業(yè)能否應對這些挑戰，在很大程度上取決于人力資源的管理。而激發(fā)企業(yè)人力資源的有效手段就是建立富有競爭性和激勵性的薪酬管理體系。

　　一、薪酬的定義及影響因素

　　(一)薪酬的定義

　　薪酬，是人力資源管理中的一個(gè)重要概念，在人力資源管理中，薪酬是一個(gè)界定比較寬泛、內容非常豐富的領(lǐng)域，從而使得不同的人對薪酬的認識存在很大差異，所以薪酬的定義并不統一。

　　美國著(zhù)名的薪酬管理專(zhuān)家米爾科維奇將薪酬界定為：雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。

　　中國人民大學(xué)劉昕教授認為，薪酬，即360度報酬體系中的經(jīng)濟性報酬，涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養老金以及各種福利保健收入。換而言之，所謂薪酬，就是指雇員因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利。

　　上個(gè)世紀九十年代以來(lái)，西方國家又提出來(lái)全面薪酬概念，全面拓展了雇員所得收益的內容，既包括員工所得的物質(zhì)收益(稱(chēng)為外在薪酬)，又包括員工所得的心理收入和發(fā)展機遇的精神收益(稱(chēng)為內在薪酬)。

　　(二)影響因素

　　薪酬要受到企業(yè)內部和外部多種因素的影響。

　　1.外部因素。

　　(1)人才市場(chǎng)的供求狀況。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，人才供給與商品供給相類(lèi)似。人力資本作為一種重要的資源，它的價(jià)格會(huì )受到市場(chǎng)供求關(guān)系的影響。比如在競爭激烈的行業(yè)中，薪酬水平的高低往往成為一種重要的競爭手段。

　　(2)企業(yè)所處的行業(yè)。同一個(gè)行業(yè)的企業(yè)往往具有共同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和勞動(dòng)特點(diǎn)，在不同的行業(yè)生命周期階段，需要不同的薪酬制度與之相匹配。同一行業(yè)不同企業(yè)的收入不能相差太多，否則收入低的企業(yè)就很難留住人才。企業(yè)在確定薪酬標準之前，一般應當進(jìn)行本地區同行業(yè)薪酬水平調查，以便對相關(guān)薪酬水平有一定的了解。

　　(3)地區差別。不同的地區，由于物價(jià)水平不同，導致基本的生活費用不同，必然會(huì )影響到當地企業(yè)的薪酬水平。一般來(lái)說(shuō)，當地的經(jīng)濟發(fā)展處在一個(gè)較高的水平時(shí)，企業(yè)員工的薪酬會(huì )較高;反之則低。因此，當地的生活指數較高時(shí)，銷(xiāo)售人員的薪酬就會(huì )相對較高。

　　(4)政府的有關(guān)法律和法規。在設計薪酬體系時(shí)必須遵守各類(lèi)相關(guān)法律、法規，比如，國家、地方政府對最低工資水平的規定、對加班加點(diǎn)的付薪規定等。此外，有關(guān)各類(lèi)員工權益保護方面的國家法律規定，也會(huì )影響薪酬的制定，如新勞動(dòng)合同法的實(shí)施。

　　實(shí)際上，這些外部因素主要是企業(yè)考慮某個(gè)崗位所需要的員工在當地勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)格。

　　2.內部因素。

　　影響薪酬的內部因素很多，主要因素為：

　　(1)企業(yè)的經(jīng)濟效益。對員工薪酬的支付能力受企業(yè)經(jīng)濟效益的影響較大，企業(yè)在制定員工薪酬制度，尤其是銷(xiāo)售人員薪酬水平時(shí)，都會(huì )把它與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況相聯(lián)系。較高的薪酬水平，雖然有利于吸引人才，但也會(huì )相應增加企業(yè)的成本;反之，成本雖節約，但影響對人才的吸引，并最終很可能導致優(yōu)秀人才的流失，不利于企業(yè)競爭力的提高。不過(guò)，經(jīng)營(yíng)狀況是不斷變化的，而經(jīng)營(yíng)好壞沒(méi)有絕對的判斷標準。經(jīng)營(yíng)狀況對薪酬的影響只是間接的和遠期的。

　　(2)工作性質(zhì)的差別。不同的工作有不同的工作性質(zhì)，其對員工的要求也不相同，如銷(xiāo)售管理人員與一般銷(xiāo)售人員，財務(wù)人員與設計人員。從事的工作內容不同，自然薪酬也就不同。另外，影響員工個(gè)人薪酬水平的一個(gè)重要因素是員工個(gè)人的知識水平、能力、態(tài)度和努力程度所決定的貢獻與業(yè)績(jì)。這一點(diǎn)常常被人們所忽視，使得許多員工總是抱怨企業(yè)的薪酬太低不合理。

　　(3)企業(yè)的戰略。薪酬戰略是人力資源的主要方面，它決定于企業(yè)戰略，同時(shí)又為企業(yè)戰略服務(wù)。明確公司的薪酬戰略，將為薪酬決策者進(jìn)行相關(guān)制度制定和薪酬調整提供重要的方向指導。在變革激烈的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，薪酬管理的作用和影響已經(jīng)超越了人力資源乃至企業(yè)管理框架的局限，直接影響到企業(yè)戰略的本身。

　　(4)企業(yè)文化。企業(yè)領(lǐng)導對員工本性認識(管理人性觀(guān))的不同，將會(huì )導致企業(yè)薪酬政策的大相徑庭。企業(yè)文化決定企業(yè)薪酬理念，企業(yè)文化在某種程度是企業(yè)家理念的一個(gè)折射，對包括銷(xiāo)售人員在內的企業(yè)內部其他的薪酬制度都有影響。如以平均主義為導向的企業(yè)文化和以績(jì)效為導向的企業(yè)文化在對薪酬激勵影響上就存在明顯的差異。

　　二、薪酬管理基本理論

　　所謂薪酬管理，是指根據企業(yè)總體發(fā)展戰略的要求，通過(guò)管理制度的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實(shí)施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬模式如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。

　　許多歐美學(xué)者將薪酬管理理論細化，1985年美國學(xué)者赫尼曼和希沃布編制了一個(gè)由18個(gè)計量項目組成的“員工薪酬滿(mǎn)意度”量表(paysatisfactionquestion，簡(jiǎn)稱(chēng)PSQ)，來(lái)計量員工的“薪酬滿(mǎn)意度”，戴恩霍與勒斯特(1990)指出，員工的福利滿(mǎn)意度應包括員工對企業(yè)支付的福利費用與企業(yè)為他們提供的整套福利的質(zhì)量的滿(mǎn)意度。

　　閆琦、董麗、鄭丹(2006)等提出目前目前我國薪酬管理中常見(jiàn)的一些問(wèn)題是：與企業(yè)外部相比，存在一定的工資差距;企業(yè)內部等級分布很突出;薪酬體系的激勵手段單一、效果差。

　　企業(yè)薪酬管理的內容主要涵蓋以下四個(gè)方面：

　　(一)企業(yè)員工工資總額管理工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調整的計劃與控制。國家統計局對于工資總額的組成有明確的界定，確定工資總額的組成是：工資總額=計時(shí)工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資

　　(二)企業(yè)員工薪酬水平的控制企業(yè)要明確界定各類(lèi)員工的薪酬水平，以實(shí)現勞動(dòng)力與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換，這是薪酬管理的重要內容。為了體現薪酬管理對內對外公平的基本原則，還必須根據勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系以及社會(huì )消費水平的變化，及時(shí)對企業(yè)員工的總體薪酬水平適時(shí)地進(jìn)行調整，以最大限度的調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。

　　(三)企業(yè)薪酬制度設計與完善企業(yè)薪酬制度設計與完善是企業(yè)薪酬管理的又一重要內容，包括工資結構設計完善、工資等級標準設計、薪酬支付形式設計等等。

　　(四)日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作具體包括開(kāi)展薪酬的市場(chǎng)調查、制定年度員工的激勵計劃、對員工進(jìn)行滿(mǎn)意度調查、對報告期內人工成本進(jìn)行核算、檢查人工成本執行的情況等等。

　　三、現代薪酬管理的發(fā)展趨勢

　　建立全面的、科學(xué)的薪酬管理體系，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時(shí)代培育核心競爭能力和競爭優(yōu)勢，獲得企業(yè)的可持續發(fā)展具有重要意義。

　　與傳統的薪酬管理相比較，現代薪酬管理出現了以下發(fā)展新趨勢：

　　(一)全面薪酬