一、薪酬管理的困難性薪酬管理是人力資源管理學(xué)中理論與實(shí)踐相差距離最大的部分。學(xué)習薪酬管理方面的理論知識對人力資源經(jīng)理的幫助幾乎是微不足道的。之所以如此，主要是因為薪酬管理有如下三個(gè)特性：

　　1，敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響者他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問(wèn)題對每一位員工都會(huì )很敏感。

　　2，特權性薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權。老板，包括企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會(huì )使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過(guò)程幾乎一無(wú)所知。

　　3，特殊性由于敏感性和特權性，所以每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì )很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類(lèi)型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績(jì)效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒(méi)有參考性。

　　二、滿(mǎn)意度的重要性及決定因素員工對薪酬管理的滿(mǎn)意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標準。讓員工對薪酬滿(mǎn)意，使其能更好的為公司工作，是進(jìn)行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿(mǎn)意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會(huì )更好的工作，于是就會(huì )得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán);如果員工對薪酬的滿(mǎn)意程度較低，則會(huì )陷入了負向循環(huán)，常此以往，會(huì )造成員工的流失。員工對薪酬管理的滿(mǎn)意度，取決于薪酬的社會(huì )平均比較和公平度。社會(huì )平均比較是指員工會(huì )將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果發(fā)現自己的薪酬高于平均水平，則滿(mǎn)意度會(huì )提高，如果發(fā)現發(fā)現自己的薪酬低于平均水平，則滿(mǎn)意度會(huì )降低。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價(jià)值進(jìn)行市場(chǎng)評估，確定能吸引員工的薪酬標準。公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進(jìn)行比較之后感覺(jué)到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點(diǎn)。實(shí)際上，人力資源部門(mén)不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿(mǎn)意。許多公司之所以實(shí)行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認同。另外，如果沒(méi)有對公平度的認同，員工也會(huì )很難認同薪酬與績(jì)效間的聯(lián)系，從而降低績(jì)效考評的效果。

　　三、如何提高薪酬管理的滿(mǎn)意度提高薪酬管理的滿(mǎn)意度可以從與社會(huì )平均水平比較和提高公平度兩個(gè)方面進(jìn)行。不論公司的薪酬管理采用哪種管理類(lèi)型，進(jìn)行崗位的市場(chǎng)價(jià)值評估是必不可少的。人力資源部門(mén)可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平之上(一般約10至20)，這樣有利于員工的穩定和招募。公平度是員工的主觀(guān)感受，人力資源部門(mén)不要試圖通過(guò)修訂薪酬制度來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。當然，薪酬制度在不適應公司發(fā)展的需要時(shí)，可以進(jìn)行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個(gè)問(wèn)題上，人力資源部門(mén)應該將注意力集中在薪酬管理的過(guò)程上，而不是薪酬管理的結果上。比如，在制定薪酬制度時(shí)，我們可以讓員工參與進(jìn)來(lái)。實(shí)踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和管理者擔心，員工參與薪酬制度的制定會(huì )極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個(gè)問(wèn)題在現實(shí)中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來(lái)討論分歧點(diǎn)，求得各自利益的平衡。實(shí)際上，員工不會(huì )因為自身的利益而導致不負責任的決策。員工參與或不參與的區別僅在于：如果員工參與，在政策制定之前就會(huì )發(fā)現并解決問(wèn)題;如果員工不參與，當政策執行時(shí)，同樣會(huì )暴露出問(wèn)題，但這時(shí)往往以喪失了解決問(wèn)題的時(shí)機。另外，人力資源部門(mén)還要促使老板、管理者和員工建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進(jìn)他們之間的相互信任�？傊�，溝通、參與與信任會(huì )顯著(zhù)影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿(mǎn)意度。翻開(kāi)報紙的招聘版，許多公司的招聘廣告都打出了“高薪誠聘”的醒目標題。用“高薪”來(lái)吸引人才是最普通的一種招募手段，可能也是一些老板認為最有效的手段。人工作首先是為了能夠生存并提高生存質(zhì)量，薪水的高低自然非常重要。當公司決定以“高薪”來(lái)招募人才前，很可能已做過(guò)一番市場(chǎng)調查：如果不高薪，很難招到合適的人才，于是就決心使用高薪這個(gè)“殺手锏”。為了使“殺手锏”更加有效(最好能夠立桿見(jiàn)影)，招聘人員會(huì )在各種招聘場(chǎng)合上強調“高薪”二字，在招聘廣告中自然也就有了“高薪誠聘”的字樣。為了能吸引到人才，在與應聘者交談或面試時(shí)，公司招聘人員也會(huì )反復強調公司的高薪政策。自然，招聘到的人員也大多也是為了高薪而來(lái)。到現在為止，招聘應該是成功的，因為優(yōu)秀的人才已經(jīng)招到，高薪這個(gè)“殺手锏”也起到了應有的作用。問(wèn)題在于，這種唯“高薪”的做法，會(huì )讓員工(新員工和老員工)對薪酬的認識變得更加世故。隨著(zhù)員工“唯薪酬”觀(guān)念的日益增強，員工會(huì )更加計較自己的薪酬水平，更加挑剔薪酬政策的合理性，更加關(guān)注績(jì)效與報酬對應的公平性，有時(shí)甚至到了苛刻的地步。“唯薪酬”的觀(guān)念會(huì )讓薪酬管理陷入一個(gè)死結：公司越強調“薪酬”，員工的“唯薪酬”觀(guān)念就會(huì )越嚴重，對薪酬分配的公平性就會(huì )越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會(huì )強調薪酬的問(wèn)題。如果員工的的“唯薪酬”觀(guān)念越來(lái)越強，公司再做出多大努力都不能使員工對薪酬管理滿(mǎn)意，這種惡循環(huán)，會(huì )對公司的未來(lái)發(fā)展造成很大的傷害。所以，在任何場(chǎng)合，公司的老板和管理者都應該避免談?wù)撔匠陠?wèn)題，應該讓員工把注意力放在“待遇”上。薪酬只是待遇的一部分，待遇還包括員工在公司的發(fā)展，你的學(xué)習機會(huì )，員工在公司所擁有的資源，員工支配人力，物力和財力的權利等等。在我們招聘時(shí)，尤其要注意，我們要用我們優(yōu)厚的待遇來(lái)吸引優(yōu)秀人才的加盟，而不僅僅是“高薪”。從理論上講，只有當員工的真實(shí)付出與真實(shí)回報不成正比的時(shí)候，員工才會(huì )對他的薪酬不滿(mǎn)。但實(shí)際上，不論薪酬的發(fā)放有多么公正和合理，大多數的員工也會(huì )對自己的薪酬不滿(mǎn)。對薪酬的不滿(mǎn)并非客觀(guān)的不公和不合理所至，那么原因又是什么呢?

　　1，低于期望值：當員工的薪酬低于他的期望值時(shí)，就會(huì )對薪酬不滿(mǎn)。而這個(gè)期望值只是員工個(gè)人的自我定位。一般而言，員工往往或過(guò)高估計自己在公司中的貢獻和價(jià)值，自然也就有過(guò)高的期望值，自然就會(huì )有許多人對自己的薪酬不滿(mǎn)。

　　2，低于同等人員最高值：如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒，并且差距越大不滿(mǎn)程度就越高。因為每個(gè)人對自己的優(yōu)點(diǎn)，特長(cháng)和對公司的貢獻會(huì )牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點(diǎn)，特長(cháng)和貢獻，而比較容易將別人的缺點(diǎn)記憶深刻。特別是對于貢獻比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經(jīng)常會(huì )認為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對自己和他人做出客觀(guān)的評價(jià)，同時(shí)也產(chǎn)生了不滿(mǎn)。消除這種不滿(mǎn)的有效辦法是在考評溝通時(shí)，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀(guān)的評價(jià)，從而讓員工客觀(guān)的認識自己，消除對薪酬的不滿(mǎn)。指出員工的缺點(diǎn)，需要管理者的勇氣和技巧，多數管理者不愿進(jìn)行這樣的工作。由于沒(méi)有溝通，員工對自己的高估會(huì )一直持續下去。

　　3，高估他人的薪酬，和低估他人的績(jì)效：由于公司員工的薪酬和績(jì)效考評成績(jì)一般都是保密的，員工無(wú)法從正式渠道得到真實(shí)的詳細的信息。出于對別人薪酬及考評的興趣，員工往往會(huì )根據一些道聽(tīng)途說(shuō)加以猜測。這種猜測往往會(huì )高估他人的薪酬，而低估他人的績(jì)效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產(chǎn)生了不滿(mǎn)。

　　4，精神待遇不滿(mǎn)，也會(huì )導致對薪酬的不滿(mǎn)精神待遇是待遇的一個(gè)重要部分，主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(cháng)和富有價(jià)值的貢獻等因素不滿(mǎn)。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿(mǎn)的時(shí)候，常常會(huì )強調對物質(zhì)待遇的不滿(mǎn)。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點(diǎn)兒工資?”或者說(shuō)“我的工作這么枯燥和乏味，工資應該高一些吧?”但精神待遇是人的一種需求，它不會(huì )因為這種忽略而消失。解決這個(gè)問(wèn)題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬(物質(zhì)待遇)。