薪酬設計的十大死局

　　古往今來(lái)，所有的矛盾點(diǎn)、分配問(wèn)題都集中在薪酬上�，F在很多企業(yè)員工積極性不高、優(yōu)秀員工流失率高，造成這種現象的根本原因就是我們的薪酬設計不合理。

　　據調查現在95%的企業(yè)薪酬體系是有問(wèn)題的。員工積極性不高，優(yōu)秀員工流失率高。很多企業(yè)矛盾的根源都在薪酬上。他們的薪酬設計方法是一種偽方法，是不科學(xué)的。

　　當企業(yè)的薪酬出現問(wèn)題的時(shí)候,就會(huì )降低企業(yè)利潤,影響企業(yè)的發(fā)展�，F在我們就對本質(zhì)的東西和大家進(jìn)行深入的溝通。

　　企業(yè)薪酬設計有十大死局：

　　一、慢慢提成增高法，就是提成比例逐漸增高的方法。

　　好多公司提成發(fā)放是這樣的：

　　這是很值得考慮的。為什么?因為隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，銷(xiāo)售額會(huì )由少到多。員工平均銷(xiāo)售額是在15萬(wàn)左右(提成大約在15%)的時(shí)候，公司是有錢(qián)賺的。雖然后面有更高的提成標準，但是大部分員工是達不到的。但是隨之為了謀求更高的銷(xiāo)售額，各種費用也會(huì )增加。比方說(shuō)在廣告、消費者的轉介紹、客戶(hù)后期服務(wù)等方面。同時(shí)公司的銷(xiāo)售規模和量會(huì )越來(lái)越高，幾年以后可能會(huì )變成三十萬(wàn)的標準(提成在25%)。這樣會(huì )導致企業(yè)的利潤空間越來(lái)越小。最后企業(yè)只有兩條路可走：第一、不賺錢(qián);第二、降低薪酬。降低薪酬明顯不可行，那就只有降低企業(yè)利潤了。企業(yè)利潤越來(lái)越低，薪酬比例越來(lái)越高，直到某一天，這家企業(yè)就不賺錢(qián)了。顯然，這樣的企業(yè)不具備戰略性和長(cháng)期性。由此，這種薪酬的體制是不可取的。

　　我們該怎么做?建議大家：第一，分級不宜超過(guò)三級。比如：十萬(wàn)定一個(gè)標準，十五萬(wàn)定一個(gè)標準，二十萬(wàn)定一個(gè)標準，下面就沒(méi)有了。但允許適當的獎勵。第二，同時(shí)提成的比例不宜超過(guò)一倍。比如二十萬(wàn)以上提成是20%就可以了。銷(xiāo)一百萬(wàn)也按20%的提。這樣改上述情況就可以得到改善了。

　　二、經(jīng)理薪酬一樣法，即一個(gè)層級的員工薪酬是一樣的。

　　有的企業(yè)是這樣規定的：

　　這種情況就非常嚴重。因為針對不同的公司，不同的時(shí)期，不同的發(fā)展規模，企業(yè)部門(mén)的重要性是不一樣的。如果一家企業(yè)剛剛創(chuàng )立，銷(xiāo)售重要;發(fā)展的過(guò)程中財務(wù)可能重要;到最后可能技術(shù)研發(fā)重要。但上述情況導致各部門(mén)薪酬差不多。這會(huì )導致在重要位置上的員工的不平衡，最后會(huì )導致企業(yè)出大問(wèn)題。