薪酬管理是人力資源部門(mén)的一項重要工作，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中薪酬管理出現的可能性問(wèn)題不容忽視。

　　1、長(cháng)期的發(fā)展道路中，人力資源基礎性工作嚴重缺陷，薪酬矛盾越來(lái)越突出，嚴重滯后了現代人才競爭的要求，而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的地步。

　　2、市場(chǎng)定位偏低。公司的工資水平合理，相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場(chǎng)水平明顯偏低，一方面會(huì )造成人員嚴重流失，不利于公司內部的穩定。;另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。

　　3、組織結構滯后，崗位不明確，升職加薪不科學(xué)。由于缺少科學(xué)、客觀(guān)的評價(jià)標準，職位界定不清晰，崗位說(shuō)明流于形式，崗位不明確導致各人責權利的不對等，從而也使內部的薪酬體系嚴重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。

　　4、對內部不公平。研究發(fā)現，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵先進(jìn)又能被大部分人接受呢?這就要求薪酬必須遵循“公平和公正"的基本原則。

　　5、通過(guò)加班增加工資收入。毋庸置疑，加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重。然而，通過(guò)付給加班工資來(lái)解決職工工資收入的差異，就會(huì )使工程技術(shù)部門(mén)和輔助部門(mén)存在較多弊端。

　　薪酬設計管理問(wèn)題的存在，不是一兩日形成的。前期科學(xué)合理，符合公司當時(shí)階段的發(fā)展，后期企業(yè)在不斷壯大發(fā)展，薪酬需根據實(shí)際適當調整，莫待制約影響發(fā)展。