薪酬管理對于幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，這主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統一般要同時(shí)達到公平性、有效性和合法性三大目標。同時(shí)，在制度上給予規范化和明確化。

　　(1)所謂公平性，是指員工對于企業(yè)薪酬系統以及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到員工對于本人薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬狀況、與企業(yè)內部不同職位上的人以及類(lèi)似職位上的人的薪酬水平之間的對比結果。

　　(2)所謂有效性，是指薪酬系統在大多程度上能夠幫助組織實(shí)現預定的經(jīng)營(yíng)目標。這種經(jīng)營(yíng)目標并不僅僅包括利潤率、銷(xiāo)售額等方面的財務(wù)指標，還包括客戶(hù)服務(wù)水平、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、團隊建設以及組織和員工的創(chuàng )新和學(xué)習能力等方面的一些定性指標的達成情況。

　　(3)所謂合法性，是指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過(guò)程是否符合國家的相關(guān)法律規定，從通行情況來(lái)看，與薪酬有關(guān)的法律主要包括最低工資立法、同工同酬立法或反歧視立法等等。然而不僅在這三大目標之間有時(shí)會(huì )存在一些內在的沖突，即使是在公平性這一目標上，企業(yè)往往也處于兩難境地。比如說(shuō)，員工對于薪酬公平性的一個(gè)重要判斷基礎是本人的薪酬水平與其他同類(lèi)企業(yè)中同類(lèi)人員之間的薪酬對比狀況，其他條件相同的情況下，本企業(yè)的薪酬水平越高，員工的公平感就會(huì )越強。

　　但是，企業(yè)的薪酬水平如果過(guò)高，又會(huì )對企業(yè)形成成本壓力，對企業(yè)的利潤產(chǎn)生不利影響，從而在薪酬的公平性和有效性之間產(chǎn)生了矛盾。此外，在薪酬管理的合法性和有效性之間有時(shí)也會(huì )產(chǎn)生類(lèi)似的沖突。即企業(yè)有時(shí)在不守法的情況下會(huì )有利于增加收益，比如不遵守最低工資立法的規定給工人支付低工資。

　　因此，企業(yè)在很多時(shí)候必須在薪酬的公平性、有效性以及合法性三大目標之間找到平衡。