全球經(jīng)濟復蘇的緩慢而艱難，讓易漲難跌的高管薪酬備受爭議。對肩負企業(yè)重歸繁榮艱巨職責的企業(yè)高管們來(lái)說(shuō)，是要同甘共苦，還是要加大激勵。這構成了一對矛盾，并在中國有了更富國情色彩的演繹。
中國企業(yè)高管們的薪酬也在經(jīng)歷艱難的改革過(guò)程，矛盾叢生，突出表現為薪酬與業(yè)績(jì)、風(fēng)險不匹配。在國企，失去仕途晉升資格的高管，深受?chē)谢匠旰褪袌?chǎng)化業(yè)務(wù)構成的矛盾“夾板氣”;在民企，人們更多看到的是，一夜暴富動(dòng)機下的薪酬短期化行為時(shí)時(shí)考驗著(zhù)企業(yè)永續經(jīng)營(yíng)的基本準則;而隨著(zhù)國際化的深入，不斷涌現的天價(jià)外籍高管也讓本土高管人才羨慕嫉妒恨。
不過(guò)，現今的局面是經(jīng)濟和社會(huì )轉型期所特有的階段性產(chǎn)物，不應當成為長(cháng)期的趨勢并被制度性固化。改革的思路與共識其實(shí)日趨達成：宏觀(guān)層面，包括職業(yè)經(jīng)理人、中介機構、監管機構在內的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)需要加快建立和完善，例如，可以著(zhù)手對所有上市企業(yè)高管披露的行為表現和薪酬信息，成立專(zhuān)門(mén)的機構進(jìn)行記錄、跟蹤、管理，并能被續聘企業(yè)有條件查詢(xún);微觀(guān)層面，加強公司治理機制顯然是上市公司發(fā)展的題中之義，尤其應在嚴密的約束機制下，加大長(cháng)期激勵比例，并建立回溯機制和中小股東薪酬決策機制。至于國有企業(yè)，可嘗試采取分類(lèi)設計方法改革高管薪酬，需要遵循的原則是：壟斷行業(yè)的薪酬不能高于競爭性行業(yè);不能既有官員身份，又享有市場(chǎng)化薪酬待遇。
羊群走路靠頭羊，企業(yè)間的競爭說(shuō)到底是高管的競爭。在薪酬改革的過(guò)程中，難免有爭議，但我們要堅信“陽(yáng)光是最好的消毒劑，燈光是最有效的警察”。在外部，要建立透明有效的監督機制、適度的監管機制，內部要建立科學(xué)的薪酬決策機制，通過(guò)共同的努力，逐步解決高管薪酬改革中存在的矛盾，將高管薪酬改革與整個(gè)國家的收入分配改革結合起來(lái)，最終實(shí)現收入分配差距的合理化、促進(jìn)社會(huì )公正、公平目標的達成。