薪酬設計，必須符合公司的需要，不能一成不變。

　　一、崗位評估應該適當調整工具，根據企業(yè)特點(diǎn)建立職等架構。

　　很多咨詢(xún)公司或HR從業(yè)人員，進(jìn)行崗位評估，建立職等架構，往往習慣采用一套工具，并且將一個(gè)工具應用到所有企業(yè)上，其實(shí)，我一直不太認同這種觀(guān)點(diǎn)，因為，崗位評估工具的設計，必須針對企業(yè)的特點(diǎn)。

　　否則，往往會(huì )造成評估工具在一定程度上，不能很好地適應企業(yè)的需要，如果可以對工具進(jìn)行適當調整，對部分評估因素進(jìn)行修改，使其更加符合該企業(yè)的需要，這樣可以提高崗位評估的操作性，便于評估結果更好用。

　　同時(shí)，職等架構的建立，許多公司也是統一的模式，例如，嚴格按照16等級，認為所有公司都可以建立16等級的職等架構。其實(shí)，當企業(yè)內部崗位數不算多的時(shí)候，就可以進(jìn)行調整，這樣更加符合企業(yè)的實(shí)際需要，完全沒(méi)有必要死守著(zhù)16個(gè)職等。

　　二、根據客戶(hù)企業(yè)需要，不能一味的采取統一的薪酬模式。

　　很多公司設計薪酬，往往永遠都是一套模式“吃遍天”，其實(shí)，很多時(shí)候，根本不需要采用該模式的企業(yè)，也采用該模式，造成薪酬更加復雜，不便于操作，如果在薪酬設計時(shí)，改變這種一成不變的薪酬模式，反而可能可以得到更好的效果。

　　三、根據客戶(hù)企業(yè)的需要。

　　不同行業(yè)，不同企業(yè)，其薪酬數據有很大差異，各薪級、薪檔之間差距也不一樣，有的企業(yè)要求拉大差距，有的企業(yè)希望減小差距，那么此時(shí)，就一定要理解該企業(yè)的特點(diǎn)，從而有針對性的設計薪酬差距，更便于企業(yè)接受，也能夠使方案能夠得以有效實(shí)施。

　　四、績(jì)效獎金的設計，更應該靈活多樣。

　　我們設計績(jì)效獎金時(shí)，也有很多種方法，也不能永遠采用一套模式，應該根據不同企業(yè)類(lèi)型、所處的發(fā)展階段，設計不同的績(jì)效獎勵方式，例如，處于發(fā)展初期的企業(yè)，為了更有利于促進(jìn)銷(xiāo)售人員的積極性，往往采用提成的方式更有激勵性，而處于成長(cháng)期的企業(yè)，為了進(jìn)一步提高對銷(xiāo)售人員的積極性，還可以設計超額獎金，處于穩步發(fā)展的企業(yè)，則可以設計固定的績(jì)效獎金，以確保銷(xiāo)售人員的安全感，保持市場(chǎng)的穩步發(fā)展。

　　所以，薪酬設計，雖然很多時(shí)候有規律可循，大體上可以采用同一種薪酬模式進(jìn)行設計，但一定要研究企業(yè)的特點(diǎn)，多方面思考如何設計薪酬體系才能更加滿(mǎn)足企業(yè)的需要，從而使設計出來(lái)的薪酬方案更加有效地達到激勵員工的目標。