實(shí)施績(jì)效薪酬比對法在于其導向價(jià)值，可以引導高管層更加注重企業(yè)整體業(yè)績(jì)和價(jià)值的提高，形成良性的倒逼機制;推進(jìn)時(shí)須積極爭取主要領(lǐng)導的支持，因企制宜地運用比對結果，避免企業(yè)內部矛盾。

　　高管薪酬管理難題

　　績(jì)效薪酬比對法是指企業(yè)根據績(jì)效最優(yōu)化、成本最小化、激勵最大化的原則，結合自身實(shí)際，通過(guò)與市場(chǎng)同行業(yè)的績(jì)效、薪酬雙重精準化對標，構建本企業(yè)績(jì)效薪酬體系，規避高管層道德風(fēng)險的科學(xué)分析方法。

　　按照弗洛姆的“期望理論”，激勵程度受兩個(gè)因素影響：一是期望值，二是目標效價(jià)。合理、可實(shí)現(期望值)的績(jì)效目標以及達成目標后充分的獎勵滿(mǎn)足(目標效價(jià))，是激發(fā)個(gè)人潛力和積極性所不可或缺的。而績(jì)效薪酬比對法借助市場(chǎng)對標，科學(xué)合理地確定了績(jì)效目標和獎勵標準，找到了個(gè)人期望、組織業(yè)績(jì)與市場(chǎng)水平之間的平衡點(diǎn)，實(shí)現了個(gè)人和企業(yè)的雙贏(yíng)。

　　《商業(yè)周刊》每年都發(fā)布一份當年年薪最高和最低的企業(yè)高管名單。緊隨這些披露就會(huì )出現CEO們掙了如此多的錢(qián)，以及高管薪酬和公司業(yè)績(jì)沒(méi)什么關(guān)系的慣常感嘆。國外有研究表明，在大多數企業(yè)中，股東的財富上下浮動(dòng)1000美元，CEO的薪資只會(huì )變化區區幾美元。

　　從中國大部分上市公司的高管薪酬結構來(lái)分析，實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)與薪酬掛鉤的體現同樣薄弱。通過(guò)對2008-2010年國內上市公司相關(guān)數據分析發(fā)現，公司業(yè)績(jì)在高管薪酬中所體現比例不到5%，而公司規模卻占了40%的分量——建立與實(shí)際業(yè)績(jì)掛鉤的浮動(dòng)薪酬機制是中國企業(yè)高管薪酬機制迫切需要解決的問(wèn)題。

　　根據洛克等人的目標設置理論，績(jì)效目標應具有挑戰性，又須是通過(guò)努力能夠達成的�？�(jì)效薪酬比對法通過(guò)市場(chǎng)對標，衡量績(jì)效、確定薪酬的理念，充分體現了目標設置理論的精髓，既符合董事會(huì )對高管層的要求，又滿(mǎn)足了高管們的合理預期，水到渠成地解決績(jì)效薪酬背離和高管薪酬激勵不當這兩大高管薪酬管理難題。

　　績(jì)效薪酬比對四步走

　　績(jì)效薪酬比對方法具體可以分為四個(gè)步驟。

　　第一步：樣本選取。通常借助市場(chǎng)調查公司和專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機構的市場(chǎng)數據庫資料，選取同行業(yè)中業(yè)態(tài)同質(zhì)性較高的企業(yè)樣本。

　　第二步：關(guān)鍵績(jì)效指標篩選。運用360度分析法，對企業(yè)運營(yíng)流程中的各項參數進(jìn)行全方位分析，確定企業(yè)績(jì)效的KPI，保證指標的科學(xué)性和一致性。

　　第三步：市場(chǎng)比對。根據樣本企業(yè)KPI的市場(chǎng)數據，對樣本進(jìn)行分類(lèi)分位，采用時(shí)點(diǎn)對標(通常為年度數據比對)及滾動(dòng)對標(通常為任期內滾動(dòng)數據比對)的橫向對標分析法，獲得本企業(yè)的市場(chǎng)業(yè)績(jì)站位。

　　第四步：薪酬確定。在市場(chǎng)業(yè)績(jì)比對分析的基礎上，結合企業(yè)實(shí)際和薪酬策略，選擇市場(chǎng)薪酬的參照分位，確定具有競爭力的薪酬體系，最大程度縮小薪酬的市場(chǎng)偏離度。比如薪酬采用跟隨策略，則對標50%—75%分位即可。

　　具體以2008-2010年市政施工行業(yè)(上市公司樣本)薪酬與經(jīng)濟指標數據為例。根據正態(tài)分布原則，企業(yè)高管年薪呈橄欖型結構，按四檔分類(lèi)統計的方法，90萬(wàn)元以上為高位年薪;67萬(wàn)元為較高位年薪;39萬(wàn)元為中位年薪;39萬(wàn)元以下為低位年薪。該時(shí)期內，上市公司樣本中高管高位年薪平均值為90.67萬(wàn)元，對應凈資產(chǎn)收益率為21.36%;較高位年薪平均值為67.74萬(wàn)元，對應凈資產(chǎn)收益率為10.32%;中位年薪平均值為39.66萬(wàn)元，對應凈資產(chǎn)收益率為8.91%;低位年薪平均值為36.34萬(wàn)元，對應凈資產(chǎn)收益率為7.43%;總體平均年薪為51.63萬(wàn)元，平均凈資產(chǎn)收益率為9.39%。

　　將浦東建設與之對標，高管同期平均年薪為38.05萬(wàn)元，高于低位薪酬水平36.34萬(wàn)元，低于中位平均薪酬39.66萬(wàn)元;公司凈資產(chǎn)收益率為8.21%，低于中位薪酬水平平均凈資產(chǎn)收益率8.91%。通過(guò)與關(guān)鍵指標的市場(chǎng)對標，發(fā)現浦東建設在這一時(shí)期內的薪酬水平與公司凈資產(chǎn)收益率關(guān)聯(lián)度較高，屬于基本匹配，但與行業(yè)高管薪酬平均水平還存在一定差距，高管薪酬站位略低于業(yè)績(jì)站位。這為公司較為科學(xué)合理地確定高管薪酬提供了一個(gè)基本的操作框架。