為吸引關(guān)鍵人才、保留高績(jì)效員工、增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢、提高員工的敬業(yè)度，“全面薪酬”成為了近年來(lái)人力資源管理實(shí)踐領(lǐng)域比較流行的薪酬管理工具。但結果落花有意流水無(wú)情，員工仍然對薪酬的五花八門(mén)的抱怨。當這些企業(yè)被問(wèn)及是否實(shí)現上述關(guān)鍵目標，僅有10%左右的企業(yè)表示其全面報酬戰略“非常有效”地實(shí)現了吸引關(guān)鍵人才、保留關(guān)鍵員工的目標;表示能夠“非常有效”地增強競爭優(yōu)勢和提高員工敬業(yè)度的企業(yè)比例更是低至8%。為什么全面薪酬實(shí)踐沒(méi)有得到員工的全面響應和全心認同?

　　全面薪酬包括薪資、福利、職業(yè)發(fā)展和工作與生活平衡。全面薪酬戰略和實(shí)踐，不僅使用物質(zhì)資源(薪資、貨幣化福利等)，而且應用精神資源(成長(cháng)、平衡、關(guān)懷等)來(lái)完成付酬，從而有助于企業(yè)用最小的貨幣投入實(shí)現最大限度調動(dòng)員工積極性的目標。但是根據美世的調研，與外商投資企業(yè)相比，中資企業(yè)對全面薪酬的定義較為狹窄，大約40%中資企業(yè)將全面薪酬定義為“薪資”或“薪資福利”，而外商投資企業(yè)中僅有23%的企業(yè)如此定義全面薪酬。

　　全面薪酬戰略和實(shí)踐不止于此。它更在于重塑企業(yè)與員工之間的關(guān)系：從單純的交易雇傭關(guān)系轉變?yōu)槌兄Z雙贏(yíng)關(guān)系。使用全面薪酬的企業(yè)的基本用人方式，必然是承諾雙贏(yíng)方式的，即以培養作為用人的基本理念，在員工關(guān)系上注重長(cháng)遠并著(zhù)力在企業(yè)內開(kāi)發(fā)社會(huì )和智力資本。使用交易雇傭方式的企業(yè)，是不會(huì )采用全面薪酬的，因為在這種企業(yè)中，員工的價(jià)值是直接的、任務(wù)導向和成本導向的。全面薪酬管理，不僅是組織與成員之間全面價(jià)值的重構，更是組織與成員之間關(guān)系的全面重構。在這兩方面，有效的全面薪酬管理，至少要滿(mǎn)足以下三個(gè)要求：讓員工看到更多;讓企業(yè)看到更多;讓員工看到的和企業(yè)看到的一致。

　　只是“讓員工看到更多”，在收入上看得更全面，是不全面的。它的另一面是“讓企業(yè)看到更多”，以更廣闊的視角看待員工與企業(yè)的關(guān)系。這兩者結合起來(lái)，便構成最重要的原則：讓員工看到的和企業(yè)看到的是一致的。在企業(yè)重構組織、重構組織與成員的關(guān)系、重構組織核心競爭能力的過(guò)程中，理解全面薪酬，構建全面薪酬，重構價(jià)值評估體系，踐行全面薪酬管理，將不僅僅是一次薪酬創(chuàng )新，更是一次組織創(chuàng )新。

　　全面價(jià)值

　　薪酬是什么?是價(jià)值。從微觀(guān)到宏觀(guān)，薪酬體現的價(jià)值，應包括以下三個(gè)方面：?jiǎn)T工的工作表現對于企業(yè)的價(jià)值;員工的崗位對于企業(yè)的價(jià)值;員工對于企業(yè)的價(jià)值。全面薪酬首先應該綜合體現這三方面的價(jià)值。企業(yè)薪酬是否是全面薪酬，主要看企業(yè)的薪酬組成是否反映這三種價(jià)值。因此，管理者要想通過(guò)全面薪酬戰略，實(shí)現企業(yè)與員工共同發(fā)展的管理目標，就要在以下四組關(guān)系中處理好這三種價(jià)值。

　　員工的工作表現對于企業(yè)的價(jià)值，是基于每個(gè)員工在實(shí)際工作中表現出來(lái)的績(jì)效水平所做出的評估。如果企業(yè)認為員工的工作表現好壞對企業(yè)績(jì)效并無(wú)影響，則會(huì )出現“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的薪酬制度。反之，如果企業(yè)認為員工績(jì)效水平對于企業(yè)價(jià)值有直接影響，那么就會(huì )在薪酬結構中加大績(jì)效薪酬的比例。

　　員工的崗位對于企業(yè)的價(jià)值，是基于員工所在崗位與企業(yè)價(jià)值鏈的相關(guān)性以及員工所在崗位在人力資源市場(chǎng)上的稀缺性和替代性所做出的評估。如果員工所在崗位處于企業(yè)價(jià)值鏈的關(guān)鍵點(diǎn)上，或者說(shuō)在人力資源市場(chǎng)上從供給方來(lái)說(shuō)是稀缺的，或者/并且該崗位在人力資源市場(chǎng)上很難快速找到替代人選，則這類(lèi)崗位對企業(yè)的價(jià)值就高，相應的員工薪酬也相對較高。

　　員工(人力資源)對于企業(yè)的價(jià)值，則是從企業(yè)管理理念的層面，基于企業(yè)對人力資源與企業(yè)價(jià)值實(shí)現的關(guān)系的認知所做出的評估。如果企業(yè)真正認為(而不是口頭宣講)人力資源是企業(yè)的第一資源，人力資源是組織成功的關(guān)鍵，那么相對于企業(yè)的其他資源如廠(chǎng)房、設備、技術(shù)、品牌以及顧客等來(lái)說(shuō)，對員工的關(guān)注就會(huì )被放在公司政策的第一位，薪酬水平就相對較高。反之，如果企業(yè)認為人力資源不過(guò)是價(jià)值實(shí)現過(guò)程中的工具之一，企業(yè)的核心競爭力并不來(lái)源于人，那么薪酬水平就會(huì )相對較低。