績(jì)效工資是以員工的工作業(yè)績(jì)?yōu)榛A支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績(jì)或勞動(dòng)效率。其特點(diǎn)是將員工的績(jì)效同制定的標準相比較以確定其績(jì)效工資的額度，形式有計件(工時(shí))工資制、傭金制、年薪制等等�？�(jì)效工資制適用于生產(chǎn)工人、管理人員、銷(xiāo)售人員等。
績(jì)效工資制的理論基礎是“期望理論”、“雙因素理論”、“公平理論”。美國心里學(xué)家弗隆提出的“期望理論”認為，個(gè)人努力程度依賴(lài)于三個(gè)變量：期望值、手段、價(jià)值。
個(gè)人努力程度=期望值×手段×價(jià)值(2-1)
其中，期望值是指預期某種行為將產(chǎn)生成功業(yè)績(jì)的可能性，如業(yè)績(jì)目標是否是自己經(jīng)過(guò)努力可以達到的，即個(gè)人感知到的努力與行為的聯(lián)系;手段是指取得業(yè)績(jì)成果后對個(gè)人產(chǎn)生的影響，如加薪、升職，即感知到的行為與成果之間的聯(lián)系;價(jià)值是指實(shí)現業(yè)績(jì)對個(gè)人的最終價(jià)值，即成果所帶來(lái)的價(jià)值是否是自己所需要的。必須同時(shí)滿(mǎn)足上述三個(gè)條件，激勵動(dòng)機才能實(shí)現。美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的“雙因素理論”包括保健因素和激勵因素。保健因素是指工作外在的避免不滿(mǎn)的因素，如工作環(huán)境、薪酬、人際關(guān)系等，其本質(zhì)是人類(lèi)在工作中作為動(dòng)物要求避免痛苦;激勵因素是指工作內在的促進(jìn)成長(cháng)的因素，如工作內容、責任、進(jìn)步等，其本質(zhì)是人類(lèi)作為人要求在精神上不斷發(fā)展。雙因素理論在企業(yè)制定激勵計劃及薪酬管理具有重要的參考價(jià)值。激勵因素和保健因素并不是一成不變的，在特定的情況下，兩者可以相互轉化。在孤立的情況下，工資、獎金等物質(zhì)獎勵被視為保健因素，既缺少不得，多了也起不到多大的激勵作用，可一旦將報酬與工作績(jì)效掛鉤，它就展示出令人欣喜的激勵效果。“公平理論”是美國心理學(xué)家亞當斯提出的，該理論認為：?jiǎn)T工對公平的感受取決于個(gè)人投入與回報的比率和他人投入與回報的比率的比較，當員工感覺(jué)自己在工作上的投入(努力程度、工作行為)和產(chǎn)出(如工資)對等時(shí)，將會(huì )受到激勵，就會(huì )努力工作;反之，員工將產(chǎn)生不滿(mǎn)，就會(huì )跳槽或消極怠工。因此在設計績(jì)效工資時(shí)，一定要明確界定績(jì)效效標和考核依據，而且員工的個(gè)人行為能夠影響績(jì)效;要公正的計量員工的工作成果，如果結果與他們期望的不一致，員工將會(huì )采取消極的行為;公司內部要公平對待全體員工的績(jì)效工資，要有可比性。
實(shí)施績(jì)效工資制要求企業(yè)的績(jì)效管理基礎非常牢固。有兩條線(xiàn)要建設地比較完善：職責線(xiàn)和目標線(xiàn)，即崗位職責體系明確、目標分解合理。其中，績(jì)效目標及衡量標準的確定是關(guān)鍵環(huán)節。如果不能合理地確定績(jì)效的目標，員工的努力沒(méi)有明確的方向或者根本實(shí)現不了設定的目標，那么，對員工的激勵作用就會(huì )大打折扣。
優(yōu)點(diǎn)和不足：績(jì)效工資制的優(yōu)點(diǎn)一是員工的收入和工作目標的完成情況直接掛鉤，激勵效果明顯;二是員工的工作目標明確，通過(guò)層層目標分解，組織戰略容易實(shí)現;三是企業(yè)不用事先支付過(guò)高的人工成本，在整體績(jì)效不好時(shí)能夠節省人工成本。不足也很明顯，一是績(jì)效考核難度大;二是績(jì)效工資過(guò)于強調個(gè)人的績(jì)效，不利于團隊合作。