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　　激勵政策也需前瞻性

　　說(shuō)到底，老板是公司獎勵政策的制定者，他可以利用人趨利避害的本性制定政策，將公司員工利益盡量與公司利益統一起來(lái)，這樣根本不需要做思想工作，員工自己就朝著(zhù)老板希望的方向使勁了。

　　但是我也遭遇了兩次慘痛的教訓。我們公司幾年前開(kāi)始經(jīng)銷(xiāo)某類(lèi)電子設備，由于此類(lèi)電子設備安裝和售后服務(wù)比較復雜，所以售后服務(wù)時(shí)間成本很高，嚴重影響售后服務(wù)人員工作效率，同時(shí)按照公司規定，售后服務(wù)部人員各負責某片區的客戶(hù)。售后是按維修費和工作單數量拿獎金提成，所以一旦某項工作占用大量時(shí)間會(huì )直接影響到售后服務(wù)人員的當月收入，因此有了該類(lèi)設備安裝或上門(mén)售后服務(wù)的任務(wù)，大家都不愿意去。

　　鑒于此，后來(lái)公司單獨指派了兩名技術(shù)人員重點(diǎn)負責這項業(yè)務(wù)并出臺了相應的獎勵政策，規定每安裝一套此類(lèi)設備獎勵100元。這下倒真是極大提高了員工安裝設備的積極性，但好景不長(cháng)，很快又產(chǎn)生了一些新問(wèn)題：其他員工對此類(lèi)設備安裝維修都不學(xué)了，因為他們覺(jué)得誰(shuí)掙這份錢(qián)誰(shuí)去操這份心，既然自己不拿這份錢(qián)那么當然此類(lèi)工作與他們無(wú)關(guān)了，所以當銷(xiāo)售出這種設備后，只要公司指定的那兩個(gè)員工有事脫不開(kāi)身，就往往無(wú)法及時(shí)給客戶(hù)安裝。

　　更麻煩的還在后頭，那兩名專(zhuān)業(yè)員工干了一段時(shí)間后越來(lái)越擺譜，除了愿意干此類(lèi)設備的安裝工作外，公司分配的其他任務(wù)竟然拒絕接受了。當經(jīng)理問(wèn)他們?yōu)槭裁催@樣時(shí)，他們反問(wèn)：干其他活一次給多少錢(qián)?不給錢(qián)我們沒(méi)時(shí)間去。

　　這種情況一出現，我覺(jué)得實(shí)在無(wú)法忍受，與他們談了兩次話(huà)后效果不明顯，于是只好讓他們走人了，好好的兩名員工讓有問(wèn)題的獎勵政策給毀了。

　　還有一個(gè)例子。公司有一個(gè)部門(mén)當初由于利潤率比較大，所以提成政策定為利潤的30%。

　　過(guò)了幾年時(shí)過(guò)境遷，由于競爭激烈以及各種成本費用都在不斷增長(cháng)，為取得與原來(lái)相同的利潤需要公司投入更多的人力物力，而且除了提成之外公司還要給每個(gè)員工發(fā)放基本工資，季度獎，年終獎及各種逐漸增長(cháng)的補助，所以再按30%的利潤比例支付提成變得非常困難。

　　但當公司將這些情況向員工說(shuō)明后提出需向下調整提成比例時(shí)，遇到了非常大的阻力，很多員工都對此表示難以理解。他們一方面覺(jué)得每年工資不斷增長(cháng)是應該的，因為現在物價(jià)指數在不斷增長(cháng)，日常生活費用越來(lái)越高，另一方面又覺(jué)得如果公司要求員工創(chuàng )造的利潤每年不斷增長(cháng)沒(méi)有道理，因為現在市場(chǎng)競爭激烈而且每個(gè)人的能力不可能無(wú)限增長(cháng)。

　　所以根據大部分員工的想法，當年與上一年員工創(chuàng )造的利潤相同，工資應該提高，至少也應保持不變，怎么能向下調整呢?后來(lái)公司銷(xiāo)售提成政策雖然強行改變了，但大家心里都不滿(mǎn)意，有些人以這為理由辭職了，幾年過(guò)去了，仍有不少人還耿耿于懷，不時(shí)在一些場(chǎng)合提起當年的高額提成比例，令我無(wú)話(huà)可說(shuō)。

　　所以制定各種獎勵政策時(shí)，老板一定要全面考慮，要有前瞻性，不但要根據眼前的情況，還要考慮以后的情況：要詳細算出過(guò)些日子一旦部門(mén)或公司業(yè)務(wù)發(fā)展了，現在定的獎勵政策標準公司是否還能繼續承受。

　　因為獎勵政策的金額和百分比向上調員工容易接受，向下調整常常會(huì )使員工怨聲載道。所以如果獎勵政策缺乏前瞻性，則隨著(zhù)公司的發(fā)展，將來(lái)公司有可能不得不整體換一撥人才能使新政策執行下去，代價(jià)會(huì )很大。

　　事實(shí)上，這個(gè)世界上沒(méi)有任何一所學(xué)�；蚺嘤柊嗍怯脕�(lái)培養老板的，哪怕是MBA課程也只能培養出職業(yè)經(jīng)理人，老板是從實(shí)踐中干出來(lái)的，不是培養出來(lái)的。知道別人如何失敗比知道別人如何成功要重要得多，不過(guò)大家讀過(guò)后未必就不會(huì )犯同樣的錯誤。我只是希望大家犯的錯誤小點(diǎn)，過(guò)程短點(diǎn)，畢竟下水后還得嗆點(diǎn)水才能學(xué)會(huì )游泳。

　　工資預算方法：

　　首先統計出公司每年的流水和利潤，然后根據所在城市和行業(yè)的平均水平計算出為完成這么多流水和利潤應按百分比支付多少的工資總額，其中一線(xiàn)員工應占多大比例，后勤和管理崗位應占多大比例，公司工資現狀是否符合上述比例，是否人員大量冗余、工作效率低于市場(chǎng)平均水平，還是根據目前公司員工的工作效率可以適當向上調整公司人員的平均工資……用數字統計出這些后同時(shí)還可以判斷以目前的管理水平和工資水平能否繼續支撐公司生存下去、目前從事的行業(yè)對公司來(lái)說(shuō)是否還有前途。當然，不同行業(yè)人力資源總成本占公司總費用的比例是不一樣的，具體數字上網(wǎng)一搜很容易查到。

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