引導語(yǔ)：企業(yè)無(wú)論大小，都需要一套完善的薪酬管理方法才能促進(jìn)公司的發(fā)展與進(jìn)步，下面我們一起來(lái)看看店鋪薪酬績(jì)效考核實(shí)施辦法。

　　店鋪薪酬績(jì)效考核實(shí)施辦法

　　一、目的

　　員工評價(jià)任用的依據

　　員工薪資調整的依據

　　員工業(yè)績(jì)改善與培養的依據

　　二、對象

　　1:凡服務(wù)滿(mǎn)六個(gè)月以上的店員

　　2:獨立管理店鋪滿(mǎn)三個(gè)月的店長(cháng)

　　3:獨立管理店鋪時(shí)間不足三個(gè)月但入職時(shí)間超過(guò)六個(gè)月的店長(cháng)按照店員方法評核

　　三、實(shí)施

　　1:時(shí)間、每年一次，工作未滿(mǎn)一年的依照實(shí)際工作時(shí)間計業(yè)績(jì)

　　2:評核人員、由市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部總監/經(jīng)理、人力資源部人員與大區主管組成評核小組完成評核工作;

　　3:操作方式、采用抽簽交叉評核方式(大區主管不負責自己區域評核)

　　四、操作程序

　　1、各區域在日常工作中建立區域員工培訓記錄(依《店鋪員工培訓管理辦法》在相應階段完成相應表格)。

　　2、年度考核前一個(gè)月，各區域統計本年度參加考核人員名單并提交相關(guān)記錄表格至市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部總監/經(jīng)理會(huì )同人力資源部培訓科進(jìn)行資格審查;確認后知會(huì )各大區主管，最后確定參評人員名單。

　　3、各區域自行整理參評人員業(yè)績(jì)達標情況，并完成業(yè)績(jì)達標部份成績(jì)評定;結果提交市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部負責匯總人員。

　　4、人力資源部培訓科編訂本年度考核題目(均為培訓表中要求課程體系內內容，包括紙面考試內容及實(shí)操考核內容)。

　　5、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部制定考核日程計劃，分配各區域考核小組成員(市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部總監/經(jīng)理一名、人力資源部人員一名、大區主管一名<非被考核大區主管>)。

　　6、各區域督導組織參加考核的人員到指定地點(diǎn)參加考核，同時(shí)評核小組下區域實(shí)地進(jìn)行評核，完成能力評核部份成績(jì)評定。結果提交市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部負責匯總人員。

　　7、區域大區主管與督導對參評人員表現進(jìn)行評定，完成主管評估部份成績(jì);結果提交市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部負責匯總人員。

　　8、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部負責匯總人員(總監指定)，將三部份成績(jì)匯總，并結合本評核周期內(一年)獎懲加減分情況，統計所有參評人員最后成績(jì)，完成評核。

　　薪酬專(zhuān)員依評核成績(jì)進(jìn)行后續技能津貼調整，結果向全公司公示。

　　六、評核等次與獎懲

　　1.在固定薪資部份增加技能津貼項目，評核結果依等次對應不同技能津貼調整動(dòng)作;

　　2.評核等次與津貼調整對應

　　五、評核項目

　　店員

　　3.加減分與特別說(shuō)明

　　1:年度業(yè)績(jì)最佳1、2、3名加評核分5分、4分、3分

　　2:店長(cháng)培養一位代理店長(cháng)(已獨立管理店鋪)加評核分5分

　　3:.工作當中有突出表現(維護公司利益、創(chuàng )新建議等)，為公司創(chuàng )造收益或避免/減少損失，經(jīng)區域提報，公司領(lǐng)導審批同意可酌情予以加評核分5-10分

　　4:有業(yè)績(jì)作弊、貪污錢(qián)款等違規行為者，評核等次于不得列為三等(含)以上

　　5:個(gè)人業(yè)績(jì)目標沒(méi)有達到90%，評核等次不得列位一等

　　6:“培訓經(jīng)歷”中未完成所有要求項目者，評核等次不得列為三等(含)以上

　　七、創(chuàng )業(yè)基金

　　第一條、為獎勵服務(wù)時(shí)間超過(guò)兩年的員工，并保障和促進(jìn)店鋪人員的廉潔奉公的意識，提高服務(wù)效能，建立激勵和懲治相結合的工作機制，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部和人力資源部聯(lián)合制定本辦法。

　　第二條、創(chuàng )業(yè)基金制度的實(shí)施是以經(jīng)濟手段保證店鋪人員廉潔自律，改進(jìn)工作績(jì)效，提高專(zhuān)業(yè)技能的一項常項制度，也是是公司為了獎勵在職工作時(shí)間長(cháng)，為公司的發(fā)展作出貢獻的老員工在崗位上保持工作激情和廉政性的重要舉措。

　　第三條、實(shí)施創(chuàng )業(yè)基金制度將嚴格按照“店鋪人力資源管理體系方案”考核方案原則實(shí)施，堅持獎勵和責任相一致的原則，堅持經(jīng)常性管理和長(cháng)效管理相結合的原則，堅持激勵與懲治相結合的原則

　　第四條、公司自愿給店鋪全體同事每年薪酬績(jì)效考核優(yōu)秀的員工一定數額的創(chuàng )業(yè)金，存入專(zhuān)門(mén)帳戶(hù)，根據店鋪每個(gè)員工的廉政工作表現設立的基金。

　　標準

　　對于服務(wù)時(shí)間超過(guò)兩年的員工，符合一定的條件(如無(wú)劣跡、非因違紀被解雇等)在離職時(shí)，參考過(guò)去服務(wù)期間的評核成績(jì)，依相應標準給予一定的創(chuàng )業(yè)基金，一方面是公司對員工在公司的長(cháng)期服務(wù)的表彰，另一方面員工服務(wù)年限越久，離職時(shí)可支領(lǐng)的基金也越多，是對核心員工長(cháng)期服務(wù)的鼓勵，此制度從05年度開(kāi)始實(shí)施，年限累計也自05年度開(kāi)始。

　　標準如下:

　　員工創(chuàng )業(yè)基金制度按考核的等級，分一等，二等，三等四等及以下四個(gè)檔次。每年按照技能的考核結果進(jìn)行評級。

　　創(chuàng )業(yè)基金的管理

　　成立員工績(jì)效考核小組，培訓科主管任負責人，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)經(jīng)理任組長(cháng)，領(lǐng)導小組成員由總經(jīng)辦，人力資源部和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部組成，領(lǐng)導小組的日常工作由培訓科負責。

　　創(chuàng )業(yè)基金的發(fā)放，由店鋪薪酬績(jì)效考核小組于次年第一季度組織考核，在次年第二季度書(shū)面通知公布每位員工的創(chuàng )業(yè)基金累積額。

　　創(chuàng )業(yè)金的返還及獎懲

　　創(chuàng )業(yè)金按規定比例實(shí)行年度返還，具體實(shí)施方案如下、

　　1.取得良好的專(zhuān)業(yè)技能考核成績(jì)，并能積極履行<營(yíng)運手冊>相關(guān)內容，較好遵守廉政規定及發(fā)揮老員工的建設表率作用，表現良好，當年的創(chuàng )業(yè)金將及時(shí)發(fā)放 50%，其余50 %轉為長(cháng)效創(chuàng )業(yè)基金，繼續保留在專(zhuān)門(mén)帳戶(hù)內

　　2.店鋪員工離職時(shí)，未發(fā)生違紀違法事件的，一次性付清全部創(chuàng )業(yè)基金

　　3.取得良好專(zhuān)業(yè)技能成績(jì)，但違反《營(yíng)運手冊》相關(guān)內容，受到口頭警告3次及以上,進(jìn)行通報批評，并扣除當年創(chuàng )業(yè)金的50%,同時(shí)扣除其當年長(cháng)效創(chuàng )業(yè)基金的50%.

　　5.取得良好專(zhuān)業(yè)技能成績(jì)，但違反《營(yíng)運手冊》相關(guān)內容，受到記過(guò)處分的人員，扣除其當年創(chuàng )業(yè)金的全部，同時(shí)扣除其長(cháng)效創(chuàng )業(yè)金的全部

　　6.取得良好專(zhuān)業(yè)技能成績(jì)，但因違反《營(yíng)運手冊》相關(guān)內容及公司有關(guān)規定，受到降級，撤職，留職查看的人員，扣除其當年創(chuàng )業(yè)金的全部，同時(shí)扣除其長(cháng)效創(chuàng )業(yè)金的全部

　　7.取得良好專(zhuān)業(yè)技能成績(jì)，因違反《營(yíng)運手冊》相關(guān)內容及公司有關(guān)規定，受到刑事處理，開(kāi)除，扣除其當年創(chuàng )業(yè)金的全部，同時(shí)扣除其長(cháng)效創(chuàng )業(yè)金的全部

　　8.公司設有店鋪建設創(chuàng )業(yè)獎勵基金帳戶(hù)，以上被扣除的創(chuàng )業(yè)金轉存至專(zhuān)項獎勵基金帳戶(hù)，用于獎勵當年廉政建設中表現突出的個(gè)人和店鋪

　　附則

　　1.創(chuàng )業(yè)金的獎勵標準根據社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展變化和形式要求的變化，由薪酬績(jì)效小組適時(shí)研究調整。

　　2.員工離職時(shí)領(lǐng)取長(cháng)效創(chuàng )業(yè)基金的前提是、正常離職及經(jīng)雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系并妥善做好工作交接的;凡因違反公司規章制度，損害公司利益被解雇的員工或者無(wú)故自動(dòng)離職的員工不能領(lǐng)取長(cháng)效創(chuàng )業(yè)基金余額。

　　3.本辦法由人力資源部培訓科負責解釋和修訂

　　例一、某員工在店鋪工作一年零8個(gè)月，年業(yè)績(jì)總目標為40萬(wàn)，實(shí)際完成業(yè)績(jì)?yōu)?8萬(wàn)，在次年3月的綜合考核中，考核成績(jì)95分，必修課全部完成(表一、表二、表三在評核前全部提交市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部總部、人力資源部審核通過(guò))主管給予的評價(jià)分為8分

　　業(yè)績(jì)達標得分為、38/40=95%×20=19分

　　能力評核得分為、95×70%=66.5分

　　主管評價(jià)分、8分

　　共計得分、93.5分。列為一等，技能津貼80元，服務(wù)滿(mǎn)一年另加30元，該員工本年度技能津貼110元

　　例二、某店員在公司工作二年零8個(gè)月，年業(yè)績(jì)總目標為40萬(wàn)，實(shí)際完成業(yè)績(jì)?yōu)?5萬(wàn)，在11月的綜合考核情況中，考核成績(jì)95分，必修課中的表二未完成，其余部分完成(表一、表三在評核前全部提交市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部總部、人力資源部審核通過(guò))，主管給予的評價(jià)分為9分，此員工獲年度銷(xiāo)售第一名。此員工年評核分為、

　　業(yè)績(jì)達標得分為、45/40=112.5%×20=22.5分

　　能力評核得分為、95×70%=66.5分，缺少必修課表二

　　主管評價(jià)分、 9分; 年度銷(xiāo)售最佳、 5分

　　共計得分、103分，應加技能津貼80元。但依評核方案中的四-2-F，此員工評核不得列入三等(含)以上。故列為四等，本年度技能津貼、0元。

　　例三、某店員入職第一年底薪為1200元，無(wú)技能津貼。當年評核為三等，第二年評核為一等，第三年評核為四等，第四年評核為二等，那么第五年的固定薪資為多少?

　　列表如下、

　　例四、某員工底薪為1000元，2006一月1號入職。在店鋪工作了三年，06年考評為一級，07年考評一級，08年為二級，第四年2009年5月4號該員工申請離職，并按照要求辦理了離職手續，請問(wèn)該員工離職能拿多少錢(qián)?

　　答、離職金由、公積金+創(chuàng )意基金+工資(三項組成)

　　公積金、

　　06年共扣公積金600元

　　07年共扣公積金600元

　　08年共扣公積金600元

　　09年共扣公積金240元

　　公積金總額可拿、600+600+600+240+540(利息)=2580元

　　創(chuàng )業(yè)金、

　　06年可拿1500元

　　07年可拿1500元

　　08年可拿1000元

　　創(chuàng )業(yè)金總額可拿、1500+1500+1000=4000元

　　工資數、

　　06年底薪1000元

　　07年底薪1080元

　　08年底薪1160元

　　09年底薪1210元

　　離職前底薪為1210元

　　離職時(shí)能拿、公積金2580元+創(chuàng )業(yè)金4000元+底薪1210元=7790元

　　[知識拓展]

　　薪酬管理的內容

　　1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業(yè)的戰略，又該如何滿(mǎn)足員工的需要;

　　2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿(mǎn)足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績(jì)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，包括確定管理團隊、技術(shù)團隊和營(yíng)銷(xiāo)團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;

　　3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績(jì)效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(cháng)、工作成就感、良好的職業(yè)預期和就業(yè)能力的管理;

　　4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;

　　5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開(kāi)和透明化，誰(shuí)負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。