一、目的：
　　
　　為體現集團公司“任人唯賢、德才兼備；位以授能、爵以酬功；能者上、平者讓、庸者下；公開(kāi)、公平、公正”的納賢機制及“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的留人機制，切實(shí)建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發(fā)起各級干部員工勤奮工作和學(xué)習創(chuàng )新的熱情，充分實(shí)現激勵和約束相結合的目的，特制訂本薪資制度。
　　
　　二、遵循原則：
　　
　�。ㄒ唬┕�平性原則：外部公平性、內部公平性、個(gè)人公平性；
　　
　�。ǘ�）競爭性原則：與同地區同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；
　　
　�。ㄈ�）激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動(dòng)廣大員工的積極性；
　　
　�。ㄋ模┙�(jīng)濟性原則：按“所產(chǎn)生的價(jià)值比成本更重要”的原則，用最少的錢(qián)辦最多的事；
　　
　�。ㄎ澹┖戏ㄐ栽瓌t：符合國家《勞動(dòng)法》和其它相關(guān)法律法規；
　　
　�。�六）簡(jiǎn)單實(shí)用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要的其它薪資分配辦法。
　　
　　三、制定依據：
　　
　�。ㄒ唬┮罁�公司的歷史、現狀和未來(lái)戰略發(fā)展定位的需要；
　　
　�。ǘ�）依據同行業(yè)、同地區、同等職位的薪酬福利水平；
　　
　�。ㄈ�）依據員工付出勞動(dòng)量的大��；
　　
　�。ㄋ模┮罁�職務(wù)的高低；
　　
　�。ㄎ澹┮罁�技術(shù)與訓練水平的高低；
　　
　�。�六）依據工作的復雜程度；
　　
　�。ㄆ撸┮罁�年齡與工齡；
　　
　�。ò耍┮罁�勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)的供求狀況；
　　
　　四、適用范圍：
　　
　　本方案適用于集團總部全體員工及下屬公司的高層管理人員，但特殊崗位需另行制定的除外。
　　
　　五、管理機構：
　　
　�。ㄒ唬┍痉桨赣晒�司人力資源部負責制定、實(shí)施、調整、修改、解釋。
　　
　�。ǘ�）如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問(wèn)題時(shí)，需由人力資源部牽頭成立薪資管理[1]委員會(huì )共同處理。
　　
　�。ㄈ�）在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統計及考勤卡收發(fā)，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務(wù)部負責工資計算。
　　
　　六、薪資結構：
　　
　�。ㄒ唬┗�本薪資：由崗位職能等級薪資、學(xué)歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
　　
　�。ǘ�）津貼：電話(huà)津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
　　
　�。ㄈ�）獎金：由全勤獎金、績(jì)效獎金、效益獎金組成。
　　
　�。ㄋ模┏瑫r(shí)工資：加班費。
　　
　�。ㄎ澹�業(yè)務(wù)提成。
　　
　　七、基本薪資：
　　
　�。ㄒ唬┘瘓F總部職務(wù)體系如下：（各職務(wù)體系的員工除在本職務(wù)體系內可晉升外，也可晉升為主管職務(wù)體系）。
　　
　　1、主管職務(wù)體系：總裁；副總裁；總裁助理、總監、下屬公司總經(jīng)理；副總監、下屬公司副總經(jīng)理；部長(cháng)（行政辦主任）、廠(chǎng)長(cháng)、總經(jīng)理助理；副部長(cháng)（行政辦副主任）、副廠(chǎng)長(cháng)；部門(mén)主管；分管主任；職員、組長(cháng)；班長(cháng)；員工；
　　
　　2、技能職務(wù)體系：高級會(huì )計師、高級工程師；會(huì )計師、工程師；助理會(huì )計師、助理工程師；
　　
　　3、事務(wù)職務(wù)體系：高級秘書(shū)；秘書(shū)；
　　
　　4、技術(shù)工種職務(wù)體系：高級技師；技師；技工；
　　
　�。ǘ�）集團總部確定崗位職位等級共11個(gè)級別
　　
　　1、第一層級：總裁；
　　
　　2、第二層級：副總裁；
　　
　　3、第三層級：總裁助理；集團總監；下屬公司總經(jīng)理；
　　
　　4、第四層級：集團副總監；下屬公司副總經(jīng)理；
　　
　　5、第五層級：集團部門(mén)部長(cháng)、集團辦公室主任；下屬公司廠(chǎng)長(cháng)；下屬公司總經(jīng)理助理；
　　
　　6、第六層級：集團部門(mén)副部長(cháng)、副主任；下屬公司副廠(chǎng)長(cháng)；
　　
　　7、第七層級：集團主管級；高級工程師；高級會(huì )計師；
　　
　　8、第八層級：分管主任級；公司專(zhuān)員級；工程師；會(huì )計師；高級秘書(shū)；高級技師；
　　
　　9、第九層級：職員級；助理工程師；助理會(huì )計師；秘書(shū)；技師；組長(cháng)；
　　
　　10、第十層級：班長(cháng)；技工；
　　
　　11、第十一層級：普通員工；
　　
　�。ㄈ�）各職務(wù)體系對應的崗位基本薪資規定如下：
　　
　　1、崗位職能等級薪資：每一崗位均根據崗位所處級別及崗位固有特點(diǎn)給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質(zhì)不同及工作復雜程度的不同設置高、中、低三個(gè)等級。
　　
　　級別一級二級三級四級五級六級
　　
　　級別薪資（高）60000元30000元14000元7000元5000元3000元
　　
　　級別薪資（中）50000元25000元13000元6000元4000元2500元
　　
　　級別薪資（低）40000元20000元12000元5000元3000元2000元
　　
　　級別七級八級九級十級十一級
　　
　　級別薪資（高）2500元1500元1200元900元800元
　　
　　級別薪資（中）2000元1250元1000元800元700元
　　
　　級別薪資（低）1500元1000元800元700元600元
　　
　　2、技能薪資：根據員工對本崗位工作的工作經(jīng)驗、工作技能共同確定：?jiǎn)T工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據員工的實(shí)際情況確定。
　　
　　技能等級高級中級初級技術(shù)員
　　
　　技能薪資1000元800元600元400元
　　
　　3、學(xué)歷薪資：按員工的學(xué)歷情況確定。
　　
　　技能等級博士（含雙碩士）碩士（含雙學(xué)士）本科大專(zhuān)
　　
　　技能薪資800元600元400元200元
　　
　　4、工齡工資：以為公司服務(wù)的年限和調薪時(shí)的職位高低確定，2004年后每年的工齡工資按當時(shí)相應級別及年度考核情況加薪；
　　
　　級別一級二級三級四級五級六級
　　
　　工齡工資300元/年200元/年
　　
　　級別七級八級九級十級十一級
　　
　　工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年
　　
　　5、特聘薪資：招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經(jīng)總裁特別批準，數額根據洽談商定。
　　
　�。ㄋ模┗�本薪資計算與調整：
　　
　　1、基本薪資=崗位職能等級薪資+技能薪資+學(xué)歷薪資+特聘薪資+工齡薪資。
　　
　　2、員工的調動(dòng)、升遷、降職主要調整崗位職能等級薪資。
　　
　　3、年終考核提薪主要調整工齡薪資。
　　
　　八、津貼：
　　
　�。ㄒ唬┮拱嘟蛸N：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00—8:00時(shí)）,每班每人補貼5元.
　　
　�。ǘ�）電訊津貼:
　　
　　級別一級二級三級四級五級六級七級
　　
　　電訊津貼實(shí)報實(shí)銷(xiāo)800元600元400元200元100元
　　
　　本項費用不計入工資總額，憑單據報銷(xiāo)，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。
　　
　�。ㄈ�）兼職津貼：
　　
　　被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別
　　
　　兼職津貼1000元800元600元400元200元
　　
　　九、獎金：
　　
　�。ㄒ唬┤�勤獎金：（適用于部門(mén)經(jīng)理級及以下員工）
　　
　　1、為鼓勵員工滿(mǎn)勤工作，特設全勤獎金50元/月。
　　
　　2、全月病、事假超過(guò)半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎金。
　　
　　3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎金。
　　
　　4、中途到職者，依日數比給付。
　　
　　5、中途離職者，不予給付。
　　
　　6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。
　　
　�。ǘ�）績(jì)效獎金：（適合于全體人員）
　　
　　1、員工績(jì)效獎金根據月度績(jì)效考核成績(jì)分配。
　　
　　2、員工試用期不予評定績(jì)效獎金。
　　
　　3、績(jì)效獎金分配方案如下：
　　
　　A、績(jì)效考核成績(jì)在96分—100分者，工資所得額為：原工資總額*120%；
　　
　　B、績(jì)效考核成績(jì)在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額*110%；
　　
　　C、績(jì)效考核成績(jì)在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額*105%；
　　
　　D、績(jì)效考核成績(jì)在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額*100%；
　　
　　E、績(jì)效考核成績(jì)在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額*95%；
　　
　　F、績(jì)效考核成績(jì)在60分—70分者，工資所得額為：原工資總額*90%；
　　
　　G、績(jì)效考核成績(jì)在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額*80%；
　　
　�。ㄈ�）年度效益獎金：（適用于集團總部人員）
　　
　　1、對于工作未滿(mǎn)半年的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
　　
　　2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
　　
　　3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過(guò)處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
　　
　　4、對于年度累計曠工超過(guò)三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
　　
　　5、對于年度累計請假超過(guò)十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
　　
　　6、對于年度考核平均成績(jì)低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
　　
　　7、年度效益獎金只對集團主管級（含主管級）以上員工發(fā)放。
　　
　　8、年度效益獎金發(fā)放辦法如下：
　　
　　A、集團公司視年度效益情況，拿出部分利潤作為年度集團總部人員效益分配獎金。
　　
　　B、分配辦法為：主管級為1股；部、辦負責人級為1.5股；總監、總裁助理、副總監級為2.0股；副總裁級為2.5股；總裁級為3.0股，總股數之和除以總獎金，分別計算出每一個(gè)人員的效益獎金分配額度。
　　
　　C、年度效益獎金在次年一月工資中發(fā)放。
　　
　�。ㄋ模┠甓刃б妾劷穑海ㄟm用于下屬公司高層管理人員）
　　
　　按目標指標完成情況進(jìn)行分配，實(shí)施目標責任制的人員實(shí)行保底預支70%，完成多少拿多少，超額完成部分按20%提取作為年度效益獎金；
　　
　　十、超時(shí)工資：
　　
　�。ㄒ唬┌磭�家相關(guān)規定執行。即平時(shí)加班加班費按小時(shí)工資1.5倍計算；休息日加班加班費按小時(shí)工資2倍計算；節假日加班加班費按小時(shí)工資3倍計算；
　　
　�。ǘ�）加班費計算以批準之加班單及考勤卡為依據。
　　
　�。ㄈ�）部門(mén)經(jīng)理及以上級別人員加班不計算加班費。
　　
　　十一、業(yè)務(wù)提成：
　　
　　因總公司員工無(wú)市場(chǎng)開(kāi)拓任務(wù)，因此，無(wú)此項提成，但在工作中幫助下屬各公司拉到業(yè)務(wù)者，按其業(yè)務(wù)提成方案由下屬公司支付。