隨著(zhù)中海油董事長(cháng)兼首席執行官傅成玉“曝出高薪”話(huà)題轉入“收入上繳”話(huà)題，關(guān)于國有控股公司高官收入的群情激憤漸漸得以寬慰和平息。這樣的新聞花絮每天都有，毫無(wú)疑問(wèn)，它們會(huì )在時(shí)光流逝中淡出人們的視野。但是，在一個(gè)國有經(jīng)濟占據絕對主導地位的經(jīng)濟體中，關(guān)于國有企業(yè)治理結構，包括高管薪酬機制的討論和探索，必將是一個(gè)長(cháng)期爭論不休的有趣話(huà)題。
關(guān)于“收入上繳”，據坊間廣泛報道的中海油總公司新聞負責人的說(shuō)法，其來(lái)龍去脈如下：在上世紀末和本世紀初，國家為推動(dòng)石油行業(yè)在海外整體上市，特批中海油為先行試點(diǎn)，以紅籌形式分別在紐約和香港上市。在當時(shí)歷史背景下，為了消除海外投資者對中國企業(yè)的投資顧慮，經(jīng)國家主管部門(mén)認可，中海油按照國際慣例和香港公司的標準，設計了包括公司高管薪酬、期權激勵在內的一整套公司治理和激勵機制，并定期向資本市場(chǎng)進(jìn)行披露。實(shí)際上，所有高管層成員從2001年上市第一天開(kāi)始，就把董事會(huì )批準的收入捐給了母公司中國海洋石油總公司，因而中國海洋石油有限公司作為上市公司公開(kāi)披露的高管薪酬僅為“名義收入”。
如是看來(lái)，在“2001年中海油上市第一天”，捐出收入的高管，還應包括時(shí)任中國海洋石油有限公司董事長(cháng)兼首席執行官，現任海南省委書(shū)記、海南省人大常委會(huì )主任的衛留成。根據人民網(wǎng)“中國機構及領(lǐng)導人資料庫”，衛留成擔任中國海洋石油有限公司董事長(cháng)兼首席執行官職務(wù)到2003年10月，然后轉任海南。
業(yè)績(jì)突出的大型國企負責人出任中央和地方政府高級官員，是長(cháng)期以來(lái)組織人事部門(mén)行之有效的人才選拔機制之一。不過(guò)，這也凸顯了國企高管在公司法律制度及治理結構、聘用合約、股票期權激勵計劃等正式規范之外的非正式規范激勵體系——黨務(wù)及行政官階晉升制度。
在當下中國的社會(huì )規范（Social Norms）中，國企經(jīng)營(yíng)管理人員的行政級別制度與其說(shuō)是非正式規范（Informal Norms），不如直接稱(chēng)為正式規范（Formal Norms），因為它作為統一的干部人事制度之一環(huán)，長(cháng)期以來(lái)一直被嚴謹細密地執行著(zhù)，并為廣大國企高管所孜孜以求。但在海外上市公司化轉型的過(guò)程中，正式的行政官階體系被隱藏、被非正式化，取而代之以“公司高管層薪酬、期權激勵在內的一整套公司治理和激勵機制”。
從國企高管薪酬事件中可以看出，國有企業(yè)這種模擬市場(chǎng)的公司化轉型遠遠未臻完善。新近制定的《中華人民共和國企業(yè)國有資產(chǎn)法》，規定了“履行出資人職責的機構”僅負責對由其直接任免的國有獨資企業(yè)、國有獨資公司的高級管理人員進(jìn)行考核、獎懲并確定其薪酬標準，并未將履行出資人職責的機構確定薪酬標準的對象，擴展到國有資本控股公司、國有資本參股公司中由股東會(huì )或股東大會(huì )選舉的董事、監事，更未擴展到經(jīng)國有資本控股公司、參股公司董事會(huì )聘任的經(jīng)理等企業(yè)高管人員。此中情由，凸顯了立法者賦予國有控股公司、國有參股公司董事會(huì )獨立考核、獎懲企業(yè)高管并確定其薪酬標準的立法意圖。
然而，在國企高管仍然通過(guò)政府及黨務(wù)機構政治任命的大背景下，這一尚未生效實(shí)施的法律，已然遭到現實(shí)的無(wú)情嘲諷——財政部作為“對金融企業(yè)國有資產(chǎn)履行出資人職責的機構”，因應金融危機中的政治壓力，于2009年4月7日發(fā)出《關(guān)于國有金融機構2008年度高管人員薪酬分配有關(guān)問(wèn)題的通知》，對“金融類(lèi)國有及國有控股機構及其控股子公司”的高管薪酬問(wèn)題直接予以政策指導，并且要求“其他非國有金融機構”一應比照執行。
當然，不能簡(jiǎn)單地認為這一通知唐突了“規范的公司治理機制”。相反，通知的發(fā)布本身已然證明，國企內部照貓畫(huà)虎的公司治理、激勵約束機制不能正常發(fā)揮作用，需要外部強力的行政管制，甚至政治干預——上述通知中，財政部忽視其本身對國有金融機構的權限而對民生銀行及“其他非國有金融機構”的“額外”要求，顯然是出于對利益相關(guān)者利益平衡的考慮。
這一通知本身并非就標志了中國公司治理改革方向上的倒退，它不過(guò)是確認了完全不能令人滿(mǎn)意的市場(chǎng)競爭和公司治理現狀：在金融領(lǐng)域嚴格牌照管制使得“準入制度”事實(shí)上成為“不準入制度”的背景下，現存國有及民營(yíng)金融機構對金融服務(wù)產(chǎn)業(yè)事實(shí)上存在寡頭壟斷式經(jīng)營(yíng)；由于缺乏來(lái)自私有部門(mén)的有效競爭，事實(shí)上，通知所針對的國有及非國有金融企業(yè)所取得的經(jīng)營(yíng)績(jì)效，與其說(shuō)來(lái)自企業(yè)高管的才智和努力，不如說(shuō)是來(lái)自制度的庇護，這是昭然若揭、不容爭議的事實(shí)。而在國有企業(yè)壟斷經(jīng)營(yíng)的石油、通信等領(lǐng)域，亦不存在別樣的故事。
因此，高管薪酬問(wèn)題的糾結之處在于，一方面國企高管的績(jì)效評價(jià)難以剝離壟斷等體制因素，另一方面卻存在著(zhù)行政與市場(chǎng)的雙重激勵體系，因此其結果只能是“市場(chǎng)高薪，收入上繳”的悖論。
在《OECD國有企業(yè)的公司治理準則》中，經(jīng)合組織提出了如下建議：
——確保建立一個(gè)高效的國有企業(yè)法律及規則框架，在此框架下，國有企業(yè)與私人企業(yè)應公平競爭以防止市場(chǎng)扭曲；
——界定政府作為企業(yè)所有者的角色，包括國有企業(yè)存在的根本目標、國家在國有企業(yè)治理中的角色等；
——公平對待所有股東；
——國有政策應充分認識到國有企業(yè)對利害相關(guān)者的責任，并要求國有企業(yè)就其與利害相關(guān)者的關(guān)系做出報告；
——國有企業(yè)必須強化透明度及信息披露；
——強化國有企業(yè)董事會(huì )的權力和責任，董事會(huì )應擁有執行其戰略指導及監控經(jīng)理層所必需的權威及能力，并應嚴謹行事且對其行為承擔責任。有趣的是，準則還特別闡述了董事長(cháng)不宜兼任首席執行官的原因。
中國有必要參考經(jīng)合組織提出的國有企業(yè)治理準則建議，將國有企業(yè)置于全國人大的監督之下，并通過(guò)專(zhuān)門(mén)的國有企業(yè)立法，促進(jìn)國有企業(yè)與非國有企業(yè)的公平競爭，強化國有企業(yè)信息披露。更重要的是，落實(shí)國有企業(yè)董事會(huì )的問(wèn)責制度。彼時(shí)，國有企業(yè)高管薪酬問(wèn)題，或許可以隨著(zhù)董事會(huì )對經(jīng)理層的完全的、獨立的市場(chǎng)化人事任免和監控權力，而化解于無(wú)形。畢竟，職業(yè)經(jīng)理人的薪酬事宜，最宜在商言商。