績(jì)效工資調整需要勞動(dòng)者點(diǎn)頭

　　基本工資、績(jì)效工資、崗位工資、提成、福利……對于很多職場(chǎng)人士來(lái)說(shuō)，現在的工資組成已經(jīng)不只是基本工資了。隨著(zhù)工資組成部分的變化，關(guān)于薪酬制度的改革、工資的發(fā)放時(shí)間以及發(fā)放標準等都產(chǎn)生了一系列問(wèn)題：薪酬改革誰(shuí)說(shuō)了算?績(jì)效工資什么時(shí)候發(fā)合理?績(jì)效制度下，基本工資低于杭州最低生活保障工資合不合理?就讓仲裁專(zhuān)家為大家解答關(guān)于績(jì)效工資的N個(gè)“疑難雜癥”。

　　案例1

　　張迪是某化妝美容公司的一名美容咨詢(xún)師，每天朝九晚五。這一行的行規是，做咨詢(xún)時(shí)每拉一個(gè)客戶(hù)辦卡或者做體驗，咨詢(xún)師本人就可以拿到相應的提成，但公司也沒(méi)有硬性規定每個(gè)咨詢(xún)師必須每月完成一定數額的業(yè)務(wù)量。張迪每個(gè)月的基本工資在4000元左右，外加1000元的提成。

　　但是從今年7月開(kāi)始，公司對美容咨詢(xún)師強制實(shí)行績(jì)效工資制度。即每個(gè)員工的工資構成是績(jì)效工資加基本工資，績(jì)效工資由業(yè)務(wù)提成、月獎金組成。薪酬制度改革之前，張迪的業(yè)務(wù)提成點(diǎn)是每單30%，改革后，獎金加提成點(diǎn)上升到50%，而基本工資則是由原來(lái)的4000元降到了1700元。也就是說(shuō)，在業(yè)務(wù)量相同的情況下，工資比原來(lái)還要少。如果當月咨詢(xún)師沒(méi)有拉進(jìn)客戶(hù)就意味著(zhù)績(jì)效工資為零。

　　張迪和部門(mén)其他5名咨詢(xún)師都不服公司決定，但是公司方表示這也是經(jīng)營(yíng)需要，讓員工都配合。一個(gè)月后張迪的工資單出來(lái)了，扣除五險一金只有原來(lái)月工資的70%。張迪和其他2名同事因此而憤然離職。

　　●解析

　　薪酬調改　要勞動(dòng)者點(diǎn)頭才行

　　按照國家有關(guān)工資組成的規定來(lái)看，績(jì)效工資、獎金和基本工資都是工資的組成部分。按照工時(shí)制來(lái)看，也有標準工時(shí)制度、計件制度和綜合工時(shí)制度之分。法律顧問(wèn)魯晨宇表示，如果是在計件制度下，員工工資按照件數提成來(lái)算是合理的，多勞多得。但是張迪的工作性質(zhì)是標準工時(shí)制度，而且公司在實(shí)行薪酬制度改革的時(shí)候并沒(méi)有取得員工的同意，而是強制實(shí)行新的績(jì)效工資制度，屬于違法的做法。

　　案例2

　　楊靜是一家獵頭公司的獵頭，平時(shí)的工作是和客戶(hù)洽談?wù)衅溉藛T職位要求，并通過(guò)簡(jiǎn)歷搜索找出較符合要求的若干名應聘者，并組織初次面試，經(jīng)過(guò)篩選后再和客戶(hù)一起進(jìn)行第二次面試，如果客戶(hù)不滿(mǎn)意就要重新篩選新的應聘者。每做完一個(gè)單子，楊靜都可以拿到一筆不少的提成。但是每個(gè)單子持續的時(shí)間通常都較長(cháng)，有時(shí)候需要10天，有時(shí)候需要半個(gè)月到1個(gè)月。

　　在薪酬制度上，楊靜的工資組成也是基本工資加提成。在和單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，合同上寫(xiě)明了基本工資每個(gè)月1600元，每完成一個(gè)單子都可以得到相應的提成。但是，在實(shí)際工資發(fā)放的時(shí)候楊靜每個(gè)月都只能拿到基本工資1600元，而剩下的績(jì)效工資都要到年底以年終獎的形式發(fā)放。

　　今年6月份，楊靜所在公司被另外一家人力資源服務(wù)公司收購，并更換法人。在業(yè)務(wù)調整期間，楊靜和同事怕自己這半年的績(jì)效工資拿不到而要求公司先支付這半年的績(jì)效工資。而公司則認為，績(jì)效工資都是一年一發(fā)，到年底自然會(huì )和員工結算清楚。而楊靜則認為，這績(jì)效工資算是月績(jì)效工資，應該按月發(fā)放，雙方為此爭議不下。

　　●解析

　　切記績(jì)效工資姓“月”還是姓“年”

　　績(jì)效工資作為考核員工的一種方式，其發(fā)放時(shí)間應該是月度、季度還是年度呢?由于績(jì)效考核的表現方式多樣，有些公司表現為年終獎，有的公司表現在業(yè)務(wù)提成上，因此對于績(jì)效工資的發(fā)放時(shí)間，在實(shí)踐中也出現了不少爭議。

　　法律顧問(wèn)魯晨宇表示，績(jì)效考核可以用于月工資、季度工資，也可以用于年終獎，因而發(fā)放時(shí)間也有所不同。關(guān)鍵就是看合同簽訂時(shí)有沒(méi)有約定發(fā)放時(shí)間。如果合同寫(xiě)明是月度績(jì)效工資，那么就應該按月發(fā)放。

　　但是，有些單位在和勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)只會(huì )寫(xiě)明是績(jì)效工資，比如像楊靜公司，沒(méi)有說(shuō)明是月度還是年度，導致在實(shí)踐過(guò)程中難以確認具體發(fā)放時(shí)間。在最后勞動(dòng)仲裁過(guò)程中也難以確定。為了避免勞動(dòng)者不必要的損失，法律顧問(wèn)魯晨宇建議，勞動(dòng)者在和單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對于績(jì)效工資的發(fā)放時(shí)間要確認清楚，以免引起不必要的麻煩。

　　案例3

　　劉名是一家衛生監測公司的評價(jià)員。最近劉名因為基本工資的事情欲向勞動(dòng)仲裁委員會(huì )提起訴訟。之前，公司對于評價(jià)員的薪酬制度一直都是基本工資制度，外加少數的提成。從今年開(kāi)始，公司開(kāi)始走全員經(jīng)營(yíng)化路線(xiàn)，劉名每月工資的構成就是1000元基本工資，外加績(jì)效�？�(jì)效提成雖然不少，每月平均大概有5000元，但是劉名覺(jué)得公司規定的基本工資低于杭州最低生活保障工資，屬于違法行為，意欲讓公司將基本工資上調，但是公司則認為，最低生活保障工資是包括績(jì)效工資和基本工資的，雙方為此僵持不下。

　　●解析

　　績(jì)效工資和崗位工資屬于最低工資的組成部分

　　究竟哪方的觀(guān)點(diǎn)正確呢?法律顧問(wèn)魯晨宇認為，績(jì)效工資和崗位工資作為勞動(dòng)報酬的一部分，屬于月最低工資的組成部分。即使勞動(dòng)合同中約定的基本工資低于最低工資標準，加上績(jì)效工資、崗位工資后扣除個(gè)人繳納的社保和公積金后，仍然高于最低工資標準的，就是合法的。同樣，假設基本工資高于最低工資標準，但是實(shí)際扣除個(gè)人繳納的社保和公積金后，低于了最低工資標準，也是違法的。