在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)利用其一切資源確保其生存和發(fā)展，對資源的消耗也由自然界的物質(zhì)資源轉向人力資源�，F代企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭，中小企業(yè)的核心競爭力就是企業(yè)的員工，流失了核心員工，中小企業(yè)就失去了靈魂和實(shí)質(zhì)，更不用談發(fā)展壯大了。
改革開(kāi)放以來(lái)，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，但是人才流失成為影響企業(yè)發(fā)展的大問(wèn)題。人才流失的原因涉及人力資源管理的很多方面，但是薪酬問(wèn)題一直是人才流失的重要原因之一。某對薪資滿(mǎn)意度進(jìn)行調查發(fā)現：認為“不錯，我非常滿(mǎn)意的”僅占0.63%;認為“一般，不太滿(mǎn)意的”占59.73%，這不僅反映了我國中小企業(yè)在薪酬待遇上缺乏吸引力、難以留住人才，更反映出中小企業(yè)在薪酬設計上存在著(zhù)嚴重問(wèn)題。
薪酬管理中存在的主要問(wèn)題
中小企業(yè)的薪酬管理中還存在很多不完善的地方，導致中小企業(yè)員工流失嚴重。
薪酬設計與企業(yè)發(fā)展戰略相脫節。目前，越來(lái)越多的大多中小企業(yè)意識到了薪酬的設計事關(guān)人才的保留和吸引，但是，卻很少有中小企業(yè)將薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰略有機結合起來(lái)。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統的的一個(gè)子系統。如果薪酬體系與組織的戰略規劃相脫節，就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)中競爭和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀(guān)和行為準則。員工對本企業(yè)組織中什么是最有價(jià)值的，就會(huì )產(chǎn)生就薪論薪，把薪酬本身當成一種目的。那么當其他企業(yè)拿出更高的薪酬時(shí)，人才的流失就不可避免。薪酬管理與人力資源戰略脫節的結果只能是耗費了大量的人力、物力和財力而留人效果甚差，而且不能補充和增強其他人力資源子系統的作用，比如人員選拔、培訓和績(jì)效考核等。
忽視了從個(gè)體層面思考薪酬留人。很多中小企業(yè)由于規模小，資金實(shí)力有限，工資的制定主要是根據企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和財務(wù)狀況制定工資標準，缺乏對相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定;據亞當斯的公平理論認為，一個(gè)人在自己崗位上工作不僅會(huì )思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入—付出比與其他相關(guān)人員的收入-付出進(jìn)行比較，從而來(lái)確定自己所得是否公平。員工通過(guò)比較，如果感覺(jué)到不公平，就可能會(huì )產(chǎn)生離職意向。
缺乏薪酬的溝通。大多中小企業(yè)是有自己的一套薪酬制度的，但是為了對薪酬進(jìn)行保密而不愿與員工進(jìn)行交流，多采用秘薪制，使得員工很難判斷在報酬與績(jì)效之間是否存在著(zhù)聯(lián)系。其實(shí)許多中小企業(yè)的主管人員知道薪酬制度設計的不合理，但是不愿意進(jìn)行溝通，擔心進(jìn)行薪酬溝通會(huì )在員工之間產(chǎn)生混亂和爭執，增加員工的猜疑，造成員工的不滿(mǎn)和抱怨。
忽視福利待遇。由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長(cháng)期，資金實(shí)力相對薄弱、抵抗風(fēng)險能力差等原因，對員工的福利投入較少。除了每月的工資，很難享受到社會(huì )要求的社會(huì )保障醫療保健、失業(yè)保險、帶薪休假、意外補償金、離退休公積金等。即使有，只要企業(yè)一不景氣，雇主們首先想到的就是削減員工福利來(lái)降低成本，而員工對此舉的反應則很激烈。這是因為福利并不與工作績(jì)效掛鉤，并且具有普惠性，因而福利就成為員工薪酬中的保障因素。在中小企業(yè)的穩定和吸引人力資源方面有著(zhù)不可忽視的作用。
薪酬留人對策模型
只有當個(gè)人目標和組織目標達成一致的時(shí)候，才能產(chǎn)生效用最大化。通過(guò)薪酬溝通和福利的激勵把企業(yè)戰略和員工需求聯(lián)系起來(lái)，達到個(gè)人目標和企業(yè)目標的統一，才能更好的留住所需人才。因為薪酬溝通能使員工和企業(yè)達成共識，使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競爭和生存的方向上去;福利傳遞著(zhù)企業(yè)對員工的關(guān)懷，有力于增強中小企業(yè)的凝聚力;薪酬溝通和福利的激勵是企業(yè)和員工共同發(fā)展的動(dòng)力。
薪酬留人要從戰略出發(fā)。中小企業(yè)在設計薪酬時(shí)，要關(guān)注薪酬管理對企業(yè)戰略目標的的支持，考慮如何使企業(yè)通過(guò)薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)的競爭戰略，獲得競爭優(yōu)勢。員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競爭和生存的方向上去，可以使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀(guān)和行為準則。企業(yè)在確立組織的公司層戰略和業(yè)務(wù)單元戰略的基礎上，要確定企業(yè)的人力資源戰略，而薪酬戰略是建立在人力資源戰略基礎之上的，體現出作為人力資源系統子系統的薪酬系統如何支持人力資源戰略的實(shí)現。在確立了薪酬戰略以后，必須將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰略性薪酬體系的設計。通過(guò)完善設計來(lái)有效地引導員工的態(tài)度和行為方式。
留住員工的薪酬設計思維度模型。要想留住員工并提高員工的績(jì)效，就要從個(gè)體層面關(guān)注員工對薪酬的公平感，這是設計薪酬時(shí)需要考慮的。美國著(zhù)名薪酬管理專(zhuān)家米爾科維奇在《薪酬管理》一書(shū)中，提出了薪酬設計的模型。
我們可以概括薪酬設計的基本原則，即內部公平性、外部公平性、激勵性、可行性。在理解這些原則的基礎上，通過(guò)薪酬技術(shù)，達到一定的薪酬目標。當員工通過(guò)對本企業(yè)中其他工作和其他組織中類(lèi)似工作進(jìn)行比較，認識到對企業(yè)越重要的工作獲得的報酬越多，反之越少;認識到本組織的薪酬水平對于對市場(chǎng)上的其他人員具有吸引力。他就感到了內部一致性和外部競爭性，就認為自己的薪酬是公平的。這樣設計的薪酬可以滿(mǎn)足員工的內在需求，有效地保留和激勵企業(yè)需要的人才。
進(jìn)行有效的薪酬溝通。企業(yè)設計出來(lái)的薪酬體系能否起到應有的留人作用，不僅取決于薪酬設計的是否科學(xué)，還取決于在設計過(guò)程中應與員工進(jìn)行適當的溝通，好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應有的作用，正所謂“好酒也怕巷子深”。同時(shí)通過(guò)以上設計的薪酬體系，不僅要企業(yè)員工理解，而且也應該成為企業(yè)招聘宣傳冊的一部分，從而達到吸引人和保留人的目的。據資料顯示，對薪酬的溝通越開(kāi)放，員工保持利就越大，保密和封鎖只會(huì )滋生猜疑，而猜疑則會(huì )導致員工離職。
制定具有激勵性的福利。留人對策模型實(shí)現良好的運轉必須與福利結合。福利，是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補貼服務(wù)以及實(shí)物報酬。當員工在選擇工作時(shí)，往往把福利作為一個(gè)很重要的因素進(jìn)行考慮。雖然中小企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以制定一些靈活的福利措施。前邊提到普惠性的福利措施往往只能成為薪酬中的保障因素，達不到激勵的作用。中小企業(yè)可以把福利設計成非普惠性的，要求員工通過(guò)自己的努力來(lái)獲得福利報酬，即基于業(yè)績(jì)和能力的動(dòng)態(tài)福利計劃。這樣既節約了成本，又達到了激勵的作用。根據本企業(yè)和員工的實(shí)際情況也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，年終、中秋、端午、國慶等特殊節日的過(guò)節費和購物券，超時(shí)加班費，免費單身宿舍或廉價(jià)公房出租，市內公交費補貼和報銷(xiāo)，免費或低價(jià)的工作餐，企業(yè)外公費進(jìn)修，免費定期體檢，帶薪休假，文體旅游性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施。再次，根據員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節，它就達不到福利的目的。所以企業(yè)制定福利套餐計劃時(shí)，可以讓員工在一定范圍內選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿(mǎn)意度將大幅度提高，激勵作用顯而易見(jiàn)。最后，中小企業(yè)在制定福利政策時(shí)同樣要按照內部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項原則進(jìn)行設計，只有如此才能更好的留住員工。