薪酬管理的提升技巧

    薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報酬，薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類(lèi)，經(jīng)濟性薪酬分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。

    薪酬的“酬”固然是吸引和留住人才的關(guān)鍵，但“薪”亦是必不可少的前提。

    所謂“薪”，就是物資。著(zhù)名企管專(zhuān)家譚小芳老師表示，人都是受利益驅動(dòng)的，不要指望我們的員工在不給任何工資的情況下就去干活，任何一件事情都應該有利益驅動(dòng)的，企業(yè)的任何一個(gè)職位上的功能都應該和經(jīng)濟利益掛鉤。如何掛鉤，這其實(shí)就是薪酬管理的藝術(shù)。據我了解，許多公司，薪酬成為人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展——可喜的是，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)意識到這個(gè)問(wèn)題，并試圖改革。

    薪酬問(wèn)題一向是企業(yè)管理最為敏感的話(huà)題，因為這涉及每個(gè)員工的切身利益，薪酬的問(wèn)題解決不好，有可能變成管理人員“心愁”的事情。薪酬不合理，可能造成員工工作積極性不高，效率低下，核心員工頻頻跳槽，企業(yè)天天忙于到處招聘人員，但又難以吸引到優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的人即使選過(guò)來(lái)，干的時(shí)間也不會(huì )很長(cháng)，可能造成“劣幣驅除良幣”現象，留下的人員大多數都不是很優(yōu)秀的，結果導致企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不甚理想，但仍需要付出不低的人工成本。

    反之，企業(yè)若能設計科學(xué)合理的薪酬管理制度，對內具有公平性，對外具有競爭性，不僅能有效激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，促使員工不遺余力地為企業(yè)目標努力奮斗，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，而且在實(shí)現企業(yè)成功的同時(shí)，員工也造就了自我，實(shí)現了自我價(jià)值。此外，合理的薪酬體制還能在競爭日益激烈的人才市場(chǎng)吸引到優(yōu)秀的人才，使企業(yè)補充到新鮮的血液，并能留住一支高素質(zhì)、具有快速學(xué)習能力、有利于打造企業(yè)核心競爭力的人才隊伍。

    在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，根據薪酬支付依據的不同，有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、績(jì)效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構成元素。通常企業(yè)選擇一個(gè)或二個(gè)為主要形式，其他為輔助形式。選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的，這體現著(zhù)公司的價(jià)值導向。國內權威的薪酬管理專(zhuān)家譚小芳老師表示，以下是幾種主要的工資制度形式：

    1、依據崗位或職務(wù)進(jìn)行支付的工資體系稱(chēng)為崗位工資制或職務(wù)工資制；

    2、依據技能或能力進(jìn)行支付的工資體系稱(chēng)為技能工資制或能力工資制；

    3、依據以績(jì)效進(jìn)行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等；

    4、依據崗位（職務(wù)）和技能工資進(jìn)行支付的工資體系稱(chēng)為崗位技能工資制或職務(wù)技能工資制；

    5、依據崗位（職務(wù)）和績(jì)效工資進(jìn)行支付的工資體系稱(chēng)為崗位績(jì)效工資制或職務(wù)績(jì)效工資制。

    通過(guò)對不少企業(yè)的診斷與咨詢(xún)，筆者發(fā)現多數企業(yè)薪酬管理的最大弊病是沒(méi)有建立起適應本企業(yè)的薪酬體系以及薪酬管理過(guò)于僵化，具體表現在薪酬管理與企業(yè)績(jì)效管理、薪酬市場(chǎng)變化、物價(jià)指數變化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況脫節，最終導致企業(yè)薪酬在員工的吸引、保留和激勵中表現乏力。為此，企業(yè)需要根據企業(yè)的具體情況制定適合本企業(yè)的薪酬體系且薪酬管理要進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，這樣做的目的就是使得薪酬與企業(yè)管理的方方面面相適應，實(shí)現投入與產(chǎn)出的最佳。但一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)及人事管理在進(jìn)行薪酬管理時(shí)必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，平衡，刺激等原則，才能有效的激勵員工。譚小芳老師總結了薪酬管理的原則如下：

    1、競爭性原則：整體收入水平位居市場(chǎng)行情中上游水平，具有較強的外部競爭力。

    2、公平性原則：制定嚴密的薪資區分標準，并形成規范制度，避免人為因素主導薪資區分。

    3、激勵性原則：依據崗位性質(zhì)合理調整薪酬結構，加大變動(dòng)收入比例，提高薪酬制度的激勵效應。4、業(yè)績(jì)導向原則：?jiǎn)T工收入水平要全面跟業(yè)績(jì)掛鉤，高低水平憑業(yè)績(jì)說(shuō)話(huà)，嚴格執行“按貢獻分配”。

    5、充分差距原則：?jiǎn)T工收入水平要全面拉開(kāi)差距，對于不同重要性以及不同業(yè)績(jì)表現的員工要嚴格區分。

    6、人性化原則：獎金、福利等元素要充分考慮員工

    多元化需要，盡量避免一刀切，體現“以人為本”的特點(diǎn)。

    7、動(dòng)態(tài)性原則：公司整體薪酬結構以及薪酬水平要根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、薪資市場(chǎng)行情、宏觀(guān)經(jīng)濟因素變化等因素適時(shí)調整，能動(dòng)的適應企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的需要。