薪酬管理存在的問(wèn)題
一、薪酬管理的含義和內容
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進(jìn)行確定、分配和調整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統本身的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個(gè)方面的內容：確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃和調整薪酬結構。
二、我國企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
自從建國以來(lái)，我國就開(kāi)始了薪酬制度的改革，在21世紀初期，各種形式的薪酬改革方案不斷出臺，使企業(yè)的薪酬管理逐步走向成熟。但是，國企收入分配制度改革中仍存在著(zhù)一系列不可回避的問(wèn)題：
�。ㄒ唬┱蟛环�，政府對企業(yè)的薪酬管理干預過(guò)多
目前，國有企業(yè)的分配主體地位還沒(méi)有根本確立起來(lái)。主要表現是：雖然國有企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內部分配自主權，但在我國確定建立社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制總體目標后大多數國有企業(yè)的工資總額決定權仍由政府有關(guān)部門(mén)掌握，政府通過(guò)行政手段對企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法；其他企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門(mén)核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預企業(yè)內部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權難以落實(shí)，嚴重影響了內部分配制度改革的質(zhì)量。
�。ǘ](méi)有建立工作分析崗位鑒定制度
這一方面體現在勞動(dòng)差別缺乏定量的依據，即對勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)條件等四要素沒(méi)有進(jìn)行較規范的評價(jià)，致使生產(chǎn)一線(xiàn)、二線(xiàn)、三線(xiàn)工作，以及艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開(kāi)；另一方面體現在對勞動(dòng)者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動(dòng)貢獻的考核指標較少，并且多是軟指標，比如廠(chǎng)規、廠(chǎng)紀、開(kāi)會(huì )的出勤率等，使得考核工作流于形式，沒(méi)有與具體報酬相掛鉤。在這種情況下，企業(yè)制定工資等級和標準、計算獎金發(fā)放時(shí)，仍然按照老習慣，參照有關(guān)文件的精神加以確定，而對實(shí)際狀況缺乏分析。
�。ㄈ┢髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵與約束機制不健全，人力資本價(jià)值沒(méi)有得到應有的體現
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的報酬收入水平偏低。知識經(jīng)濟時(shí)代是人力資本雇傭貨幣資本的時(shí)代，在企業(yè)中應充分重視人力資本的價(jià)值作用。然而，在我國企業(yè)中人力資本的價(jià)值尤其是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的價(jià)值一直被忽視。盡管九十年代以后，我們對國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬結構也進(jìn)行了一些改革，并對改善和提高經(jīng)營(yíng)者的政治經(jīng)濟地位，調動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性起到了積極作用，但由于這些改革僅局限于在基本工資加獎金上，局限于短期激勵，難以通過(guò)現有經(jīng)營(yíng)者薪酬制度來(lái)促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在追求近期目標的同時(shí)，立足于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展，也就難以有效地克服企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的短期行為。另外，目前我國對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。而獎金和年度獎勵通常是現金的形式。這樣，要做到實(shí)現企業(yè)家的價(jià)值，不僅需要建立一套完整的考核體系，更需要公司有足夠的現金流量來(lái)支持。然而，諸如“股權激勵”等在國際上行之有效的經(jīng)驗在我國尚處于探索階段。
�。ㄋ模└＠O計缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化
我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開(kāi)展的如火如荼諸如顧問(wèn)服務(wù)、教育培訓福利計劃、家庭關(guān)愛(ài)福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設計并沒(méi)有真正讓員工參與進(jìn)來(lái)，缺乏靈活性。
三、我國企業(yè)加強薪酬管理的對策
�。ㄒ唬┰黾诱吖┙o，為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境
企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續為企業(yè)提供政策支持，摒除附著(zhù)在國有企業(yè)上的政治，社會(huì )功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業(yè)才能根據市場(chǎng)競爭狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。
�。ǘ⿲ζ髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給與適當的薪酬激勵
1.廢除國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任命制，建立和完善市場(chǎng)選拔與聘用制度。經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)的主要決策者，對企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)決定性的作用。國有企業(yè)在內部要建立一套完善的經(jīng)營(yíng)者選拔機制，充分利用市場(chǎng)競爭來(lái)選出高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者，淘汰低素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者，保證國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)意識、薪酬理念與市場(chǎng)接軌。
2.大力推行年薪制。年薪制是以年為單位支付薪金，根據經(jīng)營(yíng)者的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和所承擔的責任、風(fēng)險確定其薪酬收入的分配制度。它由固定薪金和浮動(dòng)薪金構成，浮動(dòng)薪金將經(jīng)營(yíng)者報酬與經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jì)相掛鉤。年薪制的目的是激勵企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)管理人員為實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標而努力工作，解決工作付出與收入的不匹配問(wèn)題。從92年開(kāi)始，我國部分企業(yè)己經(jīng)開(kāi)始試行年薪制，從結果來(lái)看，年薪制在調動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者積極性上的確發(fā)揮了重要作用。但從目前來(lái)來(lái)看，中國實(shí)行年薪制的國有企業(yè)僅有7400余家，大多數企業(yè)還在采取觀(guān)望態(tài)度。作為一種行之有效的激勵手段，我國企業(yè)應大力推行年薪制，充分調動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性，實(shí)現企業(yè)與經(jīng)營(yíng)者的雙贏(yíng)。在年薪制的實(shí)行過(guò)程中，企業(yè)應請較為專(zhuān)業(yè)的人員根據企業(yè)的實(shí)際情況制定企業(yè)年薪制發(fā)放辦法細則，通過(guò)業(yè)績(jì)評估，即按照年初制訂的企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的各項指標進(jìn)行業(yè)績(jì)評估來(lái)發(fā)放年薪。
�。ㄈ┙⒖茖W(xué)的考核體系，完善健全的增資機制
企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(cháng)率時(shí)，要講求操作的規范性和科學(xué)性。
1.進(jìn)行薪酬調查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會(huì )發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析；
2.嚴格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區分勞動(dòng)差別；
3.綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等進(jìn)行決策，決策前應征求企業(yè)工會(huì )職代會(huì )及全體職工的意見(jiàn)。
�。ㄋ模┎粩嗤瞥龆嘣姆现袊攸c(diǎn)的福利項目
企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優(yōu)勢戰略的一個(gè)有機組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂(lè )部活動(dòng)等。加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應將西方國家人性化的福利項目與我國的實(shí)際結合，不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項目，尤其是那些滿(mǎn)足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標實(shí)現的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規定的時(shí)間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿(mǎn)足員工對福利靈活機動(dòng)的要求，提高員工的滿(mǎn)意度。
�。ㄎ澹┘訌娖髽I(yè)文化，使薪酬管理獲得強有力支撐
薪酬體系體現著(zhù)企業(yè)管理理念和文化傾向。不同的企業(yè)文化下所形成的薪酬制度大相徑庭，不僅表現在薪酬水平的高低上，而且表現在具體的薪酬構成、薪酬模式的推廣和嘗試上。我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)受制于中國傳統文化和大鍋飯年代的影響，對差別待遇在觀(guān)念上難以接受，更談不上實(shí)施。企業(yè)文化用一種無(wú)形的文化力量形成一種行為準則、價(jià)值觀(guān)念和道德規范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng )造性，引導企業(yè)員工為企業(yè)和社會(huì )的發(fā)展而努力。它可以使員工確立共同的價(jià)值觀(guān)念和行為準則，在企業(yè)內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵。中國企業(yè)要加強企業(yè)文化建設，創(chuàng )造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價(jià)值觀(guān)念和使命感、一個(gè)能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的不斷提高、一個(gè)能夠積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化，用競爭產(chǎn)生差別的理念來(lái)指導企業(yè)制度的安排，既要強調競爭又要保證報酬，充分發(fā)揮人才的作用，根據個(gè)人能力的高低，決定是否給予好的報酬方式和足夠的報酬數額。只有在這樣良好的企業(yè)文化環(huán)境中，才能培養員工的歸屬感和成就感，企業(yè)才能留住人才，薪酬管理才能更好的得以實(shí)施。
四、結語(yǔ)
企業(yè)薪酬管理，作為人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，在我國曾一度被忽視。本文通過(guò)探討我國企業(yè)薪酬管理存在的一系列問(wèn)題，提出了改革和完善我國企業(yè)薪酬管理的觀(guān)點(diǎn)和看法，目的想對企業(yè)薪酬管理理論做出有益的補充并能為推動(dòng)我國企業(yè)薪酬管理的進(jìn)一步發(fā)展做出有益的貢獻。
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