企業(yè)如何確定薪酬戰略

     企業(yè)應當以戰略作為管理的核心，在設計薪酬操作的時(shí)候，也要考慮到薪酬如何能夠協(xié)同企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰略。在薪酬操作里，要對薪酬的戰略進(jìn)行前瞻性的思考，薪酬的戰略是指導我們薪酬操作的一個(gè)基本的依據。

     一.什么是薪酬戰略

     澄清企業(yè)的薪酬戰略是薪酬七步法的第二個(gè)操作步驟，要對企業(yè)的薪酬方案設計的原則性的指導思想進(jìn)行澄清。

     薪酬戰略由兩大部分構成：

     1.第一個(gè)構成：薪酬目標

     也就是說(shuō)設計新的薪酬管理體系，主要能夠支持人力資源管理哪些目標的實(shí)現，是側重于人才的吸引戰略，還是保留戰略，不同的目標薪酬結構也是不一樣的。`

     2.第二個(gè)構成：薪酬策略

     策略就是我們支持的關(guān)鍵戰略舉措，在薪酬方面的關(guān)鍵戰略舉措有幾個(gè)方面的構成內容，也就是我們要進(jìn)行這些方面的思考。

     二、確定薪酬戰略的方法

     1.內部的公平性

     在薪酬戰略里面，必須要回答這樣一個(gè)問(wèn)題，這種公平性是一個(gè)相對的公平性，而不是絕對的公平性。內部薪酬相對的公平性如何實(shí)現?是通過(guò)什么的方法來(lái)實(shí)現的?比如說(shuō)通過(guò)崗位價(jià)值評估，還是通過(guò)內部人員的主觀(guān)的評定?這是在薪酬策略里面的首先思考的內容。

     2.外部的競爭力

     這種競爭力也是相對的競爭力，在考慮薪酬競爭力設計的時(shí)候，企業(yè)永遠在兩個(gè)杠桿之間進(jìn)行平衡：一個(gè)方面要考慮到財務(wù)的承受能力，另一個(gè)方面要確保薪資有一定的外部市場(chǎng)競爭力。

     考慮薪酬外部的競爭力，也要在四個(gè)方面進(jìn)行深層次的思考：

     (1)競爭的區域

     就是薪酬的競爭到底是聚焦與哪一個(gè)區域的人力資源市場(chǎng)?是全國的人力資源市場(chǎng)或者是全球的人力資源市場(chǎng)?這是要重點(diǎn)思考的一個(gè)問(wèn)題。

     薪酬競爭區域的確定跟業(yè)務(wù)戰略是有關(guān)系的，在設計薪酬的時(shí)候，要跟企業(yè)的高層進(jìn)行溝通，要了解它的業(yè)務(wù)戰略的意圖，到底未來(lái)的業(yè)務(wù)擴張戰略是什么?這將決定未來(lái)的人力資源的爭奪的范圍，是在區域的市場(chǎng)還是在全國的市場(chǎng)?這是我們首先考慮的第一個(gè)問(wèn)題。

     (2)薪資的曲線(xiàn)定位