各國知名企業(yè)薪酬模式的歷史差異

中國企業(yè)受傳統文化與計劃經(jīng)濟的影響，比較重視企業(yè)層級和“內部公平”，在薪酬模式上，偏向于采用基于崗位的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。恒順過(guò)去存在的薪酬問(wèn)題，讓內部感到明顯的不公，于是在改革上，強調同崗同酬，突出崗位貢獻。海爾則是根據不同的崗位采用了不同的方法，根據崗位差異設計薪酬制度。

美國企業(yè)崇尚個(gè)人主義，市場(chǎng)經(jīng)濟主導著(zhù)企業(yè)運營(yíng)，人員流動(dòng)的環(huán)境寬松，在薪酬模式上，偏向于采用基于市場(chǎng)的薪酬模式、基于績(jì)效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式。IBM關(guān)注市場(chǎng)上的薪酬水平，并確保自身薪酬在市場(chǎng)上處于領(lǐng)先地位，與外部市場(chǎng)保持高度的動(dòng)態(tài)匹配。微軟采用基于能力的工資體系，設立了“技術(shù)級別”，關(guān)注員工的技術(shù)和能力。

日本企業(yè)提倡忠誠和穩定，重視薪酬的柔性部分，在薪酬模式上，偏向于采用基于年功的薪酬模式、基于崗位的薪酬模式、基于績(jì)效的薪酬模式。松下面臨困境，痛下決心更改日本根深蒂固的年功導向薪酬，努力轉變工資支付觀(guān)念。索尼追求量化考核，細化考核指標，期望更為科學(xué)地考核員工的工作成果。