到底應該怎么才能合理的根據能力支付薪酬呢？很多人可能會(huì )說(shuō)：“可以實(shí)行寬帶薪酬嘛！”，但是寬帶薪酬的概念引入企業(yè)已經(jīng)不是一年二年了，卻并沒(méi)有改變現狀，究其原因在于企業(yè)并沒(méi)有做好實(shí)行寬帶薪酬背后的工作——技術(shù)等級管理。筆者在幫助A公司進(jìn)行薪酬設計時(shí)，就通過(guò)技術(shù)等級評定和日常稱(chēng)職度評價(jià)相結合的雙重考察，切實(shí)將任職人的個(gè)人能力和對能力的發(fā)揮與其工資收入關(guān)聯(lián)起來(lái)，達到了張總所期望的激勵性、公平性：

    1、針對不同技術(shù)等級設定差異化的薪酬標準

 首先將A公司內的崗位大致劃分為四類(lèi)，分別為業(yè)務(wù)序列、生產(chǎn)序列、行政序列、技術(shù)序列，不同的崗位序列均設定三級技術(shù)等級，在該崗位的薪酬帶寬內，高技術(shù)等級對應著(zhù)中上區間的薪酬標準，低技術(shù)等級對應著(zhù)中下區間的薪酬標準（如右圖所示）。例如，A公司的工資等級劃分為20級，技術(shù)序列的工資區間為5級—20級，其中高級工程師的工資區間界定為13級—20級，工程師的工資區間界定為8級—12級，技術(shù)員的工資區間界定為5級—7級。
 2、開(kāi)展技術(shù)等級評定，為能者付高薪

    針對任職人開(kāi)展的技術(shù)等級評定工作每一到二年開(kāi)展一次，新晉升為高等級的人員工資自對應區間的低等級拿起。技術(shù)等級的評定從任職人的個(gè)人資質(zhì)、歷史業(yè)績(jì)、稱(chēng)職度、素質(zhì)能力等多方面開(kāi)展，其中個(gè)人資質(zhì)作為技術(shù)等級評定的門(mén)檻，是根據崗位的必要性設置，如工程師必須從事二年以上的技術(shù)開(kāi)發(fā)工作，如人力資源主辦必須具備人力資源管理師職業(yè)資質(zhì)等等。歷史業(yè)績(jì)在很大程度上反映了任職人過(guò)去的工作表現，是對任職人過(guò)去一段時(shí)間能力的肯定，稱(chēng)職度是對任職人目前能力的評價(jià)，素質(zhì)能力則在一定程度上代表著(zhù)任職人未來(lái)發(fā)展的潛力。這四個(gè)方面的綜合評價(jià)全方面的考察了任職人過(guò)去、現在、未來(lái)的能力水平，為能力高的任職人支付高等級的薪酬，不僅可以激勵表現優(yōu)秀的員工，也可以體現薪酬的公平性。

    3、開(kāi)展稱(chēng)職度評價(jià)，為創(chuàng )造業(yè)績(jì)的能者付高薪

    針對任職人開(kāi)展的稱(chēng)職度評價(jià)每季度開(kāi)展一次，從兩個(gè)方面開(kāi)展，一方面是績(jì)效考核結果，一方面是團隊協(xié)作、敬業(yè)度、工作計劃性、持續改進(jìn)等工作表現的評價(jià)。稱(chēng)職度評價(jià)的結果直接影響任職人在其技術(shù)等級工資區間內的具體定位，如技術(shù)序列工程師的稱(chēng)職度評價(jià)合格分數為300分，經(jīng)過(guò)評價(jià)，員工A得分為380分，高于合格分數80分，其工資定位于高位值12級，而員工C得分只有260分，低于合格分數40分，其工資定位于低位值8級。如果連續兩個(gè)季度某任職人的稱(chēng)職度評價(jià)均不足合格分數的80%，該員工的技術(shù)等級自動(dòng)降級，其薪酬水平也相應降低。

    上述薪酬定位方式，將技術(shù)等級、稱(chēng)職度評價(jià)與寬帶薪酬緊密結合起來(lái)，一方面使薪酬的定位更趨于合理，另一方面也將技術(shù)等級、稱(chēng)職度評價(jià)等員工能力評定結果的運用與員工的切身利益更緊密結合，使人力資源各項管理手段的功能性充分發(fā)揮。