獎金也許是企業(yè)管理工具箱中被濫用程度最高的一種管理工具了。如果運用得當的話(huà)，獎金能夠激勵員工追求卓越;如果運用不得法，獎金反而會(huì )讓員工感到泄氣和不滿(mǎn)。

　　下面是四個(gè)簡(jiǎn)單的規則，它們可以確保你的獎金計劃得到你想要的結果：

　　1、獎金計劃應該保持簡(jiǎn)單

　　如果一個(gè)獎金計劃太復雜的話(huà)，你的員工就會(huì )覺(jué)得很難將它翻譯成“我接下來(lái)應該干什么”的行動(dòng)。理想的情況下，獎金計劃應該用一句簡(jiǎn)單的話(huà)就可以解釋清楚，但是這句話(huà)卻會(huì )一直留在員工的腦子里。

　　正確的做法：

　　“如果你這個(gè)月能夠超額完成5%的任務(wù)，就能得到100美元的額外獎金。”

　　錯誤的做法：

　　“要得到獎金R，你必須在Z日期之前向Q行業(yè)里B規模的企業(yè)銷(xiāo)售X數量的產(chǎn)品Y，而且平均利潤要達到W，平均收入要達到N，等等。”

　　2、不要在中途改變規則

　　在員工即將贏(yíng)得獎金的時(shí)候改變規則是激發(fā)員工不滿(mǎn)的靈丹妙藥。即使你相信你有很好的理由這樣做，你的員工也會(huì )認為你只是想省錢(qián)。

　　對于銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)更是如此，銷(xiāo)售人員對于薪酬異常敏感。如果你在他們即將完成一筆交易的時(shí)候克扣他們的獎金，他們就永遠也不會(huì )原諒你或者你的企業(yè)。

　　3、設定的目標應該切實(shí)可行

　　如果想讓獎金能夠帶來(lái)激勵，必須讓員工們覺(jué)得他們個(gè)人的貢獻和目標直接相關(guān)。例如，和更高的股票價(jià)格掛鉤的獎金不會(huì )激勵工程師們更努力地工作，因為他們看不到兩者之間的聯(lián)系。

　　那些把“延展目標”設定得太高的經(jīng)理們不太可能實(shí)現這些目標，而且這種做法不能夠激勵員工，反而會(huì )給士氣帶來(lái)負面影響力。員工們會(huì )發(fā)現這些獎金根本就是得不到的，因此他們就會(huì )降低而不是提高他們的期望值。

　　4、及時(shí)發(fā)放獎金

　　如果你想要影響雇傭行為，你就會(huì )希望員工感覺(jué)到行為和獎勵之間的情感聯(lián)系。要等上幾周甚至幾個(gè)月才發(fā)放的獎金就削弱了這種情感聯(lián)系。

　　更重要的是，按時(shí)發(fā)放獎金讓你能夠更容易地向你的團隊中其他的人顯示成功就能得到獎金。發(fā)放獎金可以員工激勵其他的員工去模仿各種帶來(lái)成功的行為。