引導語(yǔ)：人才是企業(yè)最寶貴的財富，但是由于不同的人才管理認知和管理模式導致了不同的結果。隨著(zhù)移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)是如何實(shí)施人才戰略創(chuàng )新的呢?

　　移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代有哪些變化

　　1、人才的年齡結構發(fā)生巨大的變化

　　由以前的70后/80后逐漸轉向90后/00后，年齡結構的變化對應著(zhù)這些人才的價(jià)值觀(guān)、個(gè)人經(jīng)歷、個(gè)人興趣的差異，以前覺(jué)得行之有效的管理方式可能就面臨挑戰甚至失效。

　　2、個(gè)人價(jià)值渴望超過(guò)團體激勵需求

　　商業(yè)結構已進(jìn)入去中心化時(shí)代，同理群體組織也呈現多中心的分散趨勢，每個(gè)人越來(lái)越重視自己的內心感受，越來(lái)越堅持自己的內心主張，越來(lái)越追求自身價(jià)值的社會(huì )認同。如這些年的微博大V、個(gè)人公眾大號、方興未艾的網(wǎng)紅經(jīng)濟等，就是最好的明證。因此，之前的組織管理方式將不得不變。

　　3、商業(yè)演進(jìn)的步伐已經(jīng)跨入了創(chuàng )意精英時(shí)代

　　又專(zhuān)又紅的標準已經(jīng)落伍，認真、執行力強、遵守等評價(jià)維度已經(jīng)打散，企業(yè)更需要一批專(zhuān)業(yè)過(guò)硬、實(shí)踐豐富、具有分析頭腦\商業(yè)頭腦\用戶(hù)頭腦等全面知識體系的人才。那些技術(shù)高手但卻是管理白癡、管理行家卻又是技術(shù)菜鳥(niǎo)的人才，將逐漸被時(shí)代拋棄。

　　4、商業(yè)的無(wú)邊界按鈕已經(jīng)被觸發(fā)

　　現在的任何一家企業(yè)都不可能只囿于一個(gè)既定的領(lǐng)域，必然不斷地突破邊界求得發(fā)展，同時(shí)也會(huì )使以前的企業(yè)業(yè)務(wù)屬性標簽逐漸改變甚至撕掉。如騰訊，你能說(shuō)還只是一個(gè)社交服務(wù)商嗎?樂(lè )視還只是一個(gè)視頻服務(wù)商嗎?

　　如何選擇人才戰略創(chuàng )新方向

　　人才戰略創(chuàng )新的方向至關(guān)重要，否則緣木求魚(yú)，要堅持三個(gè)出發(fā)點(diǎn)：

　　1、是否有利于吸引頂尖人才的“黑洞效應”

　　一個(gè)企業(yè)必須要精心營(yíng)造“人才黑洞效應”，要產(chǎn)生巨大的吸引力，否則將注定在人才競爭的戰役中失敗。“羊群效應”是局部的傳播和放大，“黑洞效應”是更深層次的塑造和變革。為什么有的企業(yè)招聘一呼百應，為什么有的企業(yè)無(wú)人問(wèn)津，為什么有的企業(yè)唯艱之時(shí)都能大俠云集，為什么有的企業(yè)風(fēng)光之日還應者寥寥?

　　2、是否有利于隨時(shí)跨出邊界

　　永遠不要想自己是誰(shuí)，因為誰(shuí)都不知道未來(lái)的模樣。很多企業(yè)的人才招聘和任用，只是看重候選人過(guò)去的履歷和經(jīng)驗，而很少考慮未來(lái)發(fā)展的潛力和對新業(yè)務(wù)的影響。所以人才的儲備、人才的任用、人才的培訓都必須打破“過(guò)去式”和“進(jìn)行時(shí)”做法，必須建立“將來(lái)時(shí)”的思考系統。

　　3、是否有利于激發(fā)個(gè)人靈感和集體創(chuàng )意

　　創(chuàng )意精英時(shí)代的到來(lái)，亟需我們打破束縛的條條框框，少些規矩，多些自由，少些嚴苛，多些包容，少些自閉，多些開(kāi)放。企業(yè)決策者要甘愿做培土師，培育好靈感創(chuàng )意誕生的土壤，不要像以前那樣做園藝工。企業(yè)需要重新審視內部的機制、流程、制度和組織價(jià)格、辦公方式，是否能最大限度地促進(jìn)互動(dòng)交流、思想碰撞、火花四射?

　　如何實(shí)施人才戰略創(chuàng )新路徑

　　1、文化塑造首當其沖，創(chuàng )始人必須有顯著(zhù)標簽

　　很多企業(yè)管理者總是認為企業(yè)文化是長(cháng)期建設的漸變過(guò)程，是順其自然的事情�？墒窃谝苿�(dòng)互聯(lián)時(shí)代，人才是靠?jì)r(jià)值觀(guān)聚集的，所以必須一開(kāi)始就明確企業(yè)的文化和核心價(jià)值觀(guān)，這樣才能吸引同樣追求的人才。當然，文化不是僅僅出現在辦公墻、員工手冊、宣傳資料中的口號，而是從創(chuàng )始人開(kāi)始就必須是帶有強烈價(jià)值觀(guān)標簽的個(gè)人。

　　2、變革決策機制流程，建立決策生態(tài)圈

　　即使企業(yè)做了再多的對員工的激勵行為，但是如果沒(méi)有讓員工感到對企業(yè)發(fā)展的影響和參與感，那也是本末倒置。每個(gè)人，都有天生的決策欲望，并且只有在決策過(guò)程中真正地體現自身影響力。所以，企業(yè)要努力建立新的決策系統，讓人才充分地參與到?jīng)Q策過(guò)程里，創(chuàng )造一種“決策體驗”和“影響力快感”。這種變革，意味著(zhù)過(guò)去的那種自上而下、條塊式的決策方式不再適應，而應建立自下而上、全員參與的決策生態(tài)圈。

　　3、建立有趣PK的“想象力競技場(chǎng)”

　　沒(méi)有什么人能打敗你，最終打敗你的是你自己。沒(méi)有什么競爭對手長(cháng)盛不衰，阻擋你進(jìn)步的只有你的想象力。所以企業(yè)一定建立面向未來(lái)、迎接變化的“想象力競技場(chǎng)”，通過(guò)組織變革、流程轉變、研發(fā)決策等多方面，充分地激發(fā)、提升團隊的想象力，這樣才有可能洞見(jiàn)先機，捷足先登，駛入藍海。