引導語(yǔ)：人才是指具有一定的專(zhuān)業(yè)知識或專(zhuān)門(mén)技能，進(jìn)行創(chuàng )造性勞動(dòng)并對社會(huì )做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。下面是小編收集的人才戰略的三種類(lèi)型以及人才戰略管理的六個(gè)要點(diǎn)，歡迎大家閱讀!

　　我國的企業(yè)發(fā)展過(guò)程中需要大量的優(yōu)秀人才，但是，中小企業(yè)發(fā)展初期由于資金等問(wèn)題的限制，忽視了人才的重要性，影響了企業(yè)的發(fā)展。了解企業(yè)發(fā)展過(guò)程中人才需求的類(lèi)型能夠為培養人才的戰略提供一定的建議，為培養人才提供靈感。

　　中小企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中需要不同類(lèi)型的人才，根據類(lèi)型去管理能突出重點(diǎn)，人盡其用，也能更好地為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮作用。目前，按照中小企業(yè)發(fā)展的需要分為戰略引導型人才、組織管理型人才、實(shí)施執行型人才三個(gè)類(lèi)型，根據這三種類(lèi)型可以推導出人力資源管理的六個(gè)要點(diǎn)。

　　人才戰略中的三種類(lèi)型

　　戰略引導型人才。隨著(zhù)我國經(jīng)濟的發(fā)展，市場(chǎng)競爭日益激烈，人才競爭逐漸成為企業(yè)競爭的核心問(wèn)題。企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展戰略中應該制定人才的發(fā)展戰略，制定企業(yè)的人力資源管理的策略，有效地解決企業(yè)人才管理問(wèn)題，解決企業(yè)人才匱乏的問(wèn)題。

　　引導型人才能夠引導組織整體發(fā)展，迅速感知市場(chǎng)的變化，并且針對市場(chǎng)變化及時(shí)做出反應，制定相應的策略。引導型人才能夠在關(guān)鍵時(shí)刻有效整合企業(yè)的資源，緩解企業(yè)的緊張狀態(tài)，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮重要作用。

　　組織管理型人才。企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于企業(yè)制定的發(fā)展戰略成功實(shí)施。企業(yè)發(fā)展戰略的制定和實(shí)施需要依靠企業(yè)的管理階層，組織管理人才能夠將企業(yè)的發(fā)展戰略分成若干具體實(shí)施的步驟和過(guò)程，有效地組織企業(yè)的活動(dòng)。組織管理人才在工作過(guò)程中制定了具體的發(fā)展戰略和策略，通過(guò)具體的方式將企業(yè)的發(fā)展流程固定下來(lái)，提高了企業(yè)的工作效率，降低了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。組織管理型人才將基層工作人員的心聲傳達到高層那里，同時(shí)將高層人員的發(fā)展戰略和具體實(shí)施方案發(fā)布到基層工作人員當中，發(fā)揮著(zhù)交流溝通的橋梁作用。

　　實(shí)施執行型人才。企業(yè)發(fā)展戰略的實(shí)施需要依靠專(zhuān)門(mén)的執行工作人員來(lái)完成，基層的操作人員的執行效果決定著(zhù)戰略實(shí)施的結果和企業(yè)的發(fā)展狀況，因此企業(yè)的實(shí)施執行人才具有不可替代的作用。執行人才在工作過(guò)程中保證戰略的有效實(shí)施，可以促進(jìn)企業(yè)戰略的進(jìn)一步實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。執行型人才同時(shí)需要提高自己的市場(chǎng)反應能力，增強自己的主動(dòng)權，促進(jìn)企業(yè)戰略的實(shí)施。

　　企業(yè)的人才應該具有主動(dòng)學(xué)習的精神，具備不斷提升自我的精神。學(xué)習型人才在工作過(guò)程中能夠不斷地發(fā)現工作中產(chǎn)生的問(wèn)題，彌補工作中的失誤，降低企業(yè)的損失，同時(shí)在工作過(guò)程中可以發(fā)現自身的問(wèn)題，不斷地修正自己的問(wèn)題，提高自己的能力，成為企業(yè)中的中堅力量，對促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重要的作用。

　　人才戰略管理的六個(gè)要點(diǎn)

　　我國人才培養取得了一定的成就，為企業(yè)的發(fā)展做出了巨大的貢獻。但是，我國人才管理中仍然存在不可忽視的問(wèn)題，即缺少創(chuàng )新型人才。隨著(zhù)我國經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變，對創(chuàng )新型人才的需求度逐漸升高，因此，我國人才戰略管理中應該重視對創(chuàng )新型人才的培養。下面具體介紹人才戰略管理中的要點(diǎn)。

　　人才招聘管理。我國企業(yè)的人才創(chuàng )意性較低，人才的培養和引進(jìn)都存在較大的問(wèn)題，并且資金投入量較大，增加了企業(yè)的成本。企業(yè)在招聘過(guò)程中需要將企業(yè)的真實(shí)信息和崗位情況展示給應聘者，重要的是展示企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)，能夠吸引招聘者。但是企業(yè)不能夠規避自身的問(wèn)題，不能夠為了推廣企業(yè)的品牌而讓?xiě)�聘者對企業(yè)的具體情況產(chǎn)生誤解，如果企業(yè)許下不可完成的承諾，容易讓員工在日后的工作過(guò)程中產(chǎn)生離職的想法，浪費了企業(yè)的資源，造成企業(yè)人心浮動(dòng)，影響企業(yè)的聲譽(yù)。企業(yè)應該本著(zhù)信息對稱(chēng)的招聘方式，幫助企業(yè)找到最合適的人才，增加企業(yè)的凝聚力，企業(yè)與員工建立良好的心理契約關(guān)系。

　　企業(yè)員工培訓管理。隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展，企業(yè)人才需要不斷地更新自己的知識，提高自己的水平。企業(yè)的發(fā)展需要人才的素質(zhì)提高，以及人才知識能力的提升，因此，企業(yè)的人才需要具有強烈的提升自我能力，促進(jìn)自我綜合素質(zhì)提升的動(dòng)機和目的，適應企業(yè)和社會(huì )的發(fā)展。企業(yè)應該為員工提供提升自我的機會(huì )和平臺，讓員工認識到自己的學(xué)習義務(wù)和提升自我能力的重要性，適應社會(huì )環(huán)境的變化。企業(yè)可以讓員工到優(yōu)秀的企業(yè)或者校園內進(jìn)修學(xué)習，為員工提供技能培訓崗位，最大限度地為員工提供學(xué)習的機會(huì )。員工自己也應該了解行業(yè)變化趨勢，學(xué)習先進(jìn)的研究成果，豐富自己的專(zhuān)業(yè)知識，保持自己學(xué)習的動(dòng)力和興趣，保證產(chǎn)生的生命力，提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力。

　　員工績(jì)效考核。企業(yè)對員工進(jìn)行績(jì)效考核能夠保證員工工作的質(zhì)量，激發(fā)員工工作的積極性，符合企業(yè)制度要求，有助于形成企業(yè)文化。企業(yè)的績(jì)效考核方式應該本著(zhù)以人為本的原則，符合企業(yè)的人才價(jià)值觀(guān)，通過(guò)對員工的日常工作成果、出勤、職稱(chēng)評選、評獎等各個(gè)方面去衡量人才，而不是僅僅依靠員工的學(xué)歷、經(jīng)驗等來(lái)進(jìn)行評價(jià)。企業(yè)需要綜合考慮員工的實(shí)力，通過(guò)衡量員工的綜合實(shí)力發(fā)現、招聘、留住人才。

　　企業(yè)應該及時(shí)地反饋員工的自我表現，讓員工了解自己工作中的特征，了解自己的問(wèn)題和優(yōu)勢，糾正自己的不足，確定自己努力的方向，促進(jìn)自身和企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)對員工進(jìn)行考核時(shí)應該選擇合適的時(shí)間和頻率，頻繁的考核會(huì )影響員工的工作質(zhì)量，容易引起員工內心的不滿(mǎn)，員工與企業(yè)之間的信任感不足。因此，企業(yè)應該確定考核的具體制度和考核時(shí)間，多數以半年或一年為主。

　　員工激勵制度。企業(yè)需要通過(guò)合適的方式，制定員工行為規范，加強與員工的交流，對員工的行為進(jìn)行刺激，引發(fā)員工工作的積極性，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率。員工的工作質(zhì)量決定了企業(yè)的生產(chǎn)運行情況，因此，企業(yè)需要重視員工激勵機制，解決員工人力資源管理中的問(wèn)題。

　　精神激勵和物質(zhì)激勵是員工激勵機制中常用的兩種方式。精神激勵方式能夠為員工提供良好的工作環(huán)境，讓員工充滿(mǎn)歸屬感和安全感，主動(dòng)承擔對企業(yè)的責任，提高員工的工作效率。因此，企業(yè)應該建立企業(yè)的文化，加強與員工的情感聯(lián)系，讓員工建立團結向上的精神動(dòng)力，讓企業(yè)上下形成強大的凝聚力。企業(yè)的團結奮進(jìn)的精神能夠感染到企業(yè)的每一位員工，讓員工在這種向上的環(huán)境中充分地發(fā)揮自己的作用。管理者應該與員工建立良好的情感聯(lián)系，加強雙方的交流;員工之間形成融洽的情感交流有利于各項工作的開(kāi)展，提高彼此的工作效率，凈化企業(yè)的工作環(huán)境。

　　物質(zhì)鼓勵的方式是企業(yè)建立合理的工資標準，保障員工舒適和愉快的工作環(huán)境。企業(yè)不同的崗位和不同的工作內容應該有不同的工作標準，根據工作強度和工作內容建立的工資標準能夠充分體現員工的工作價(jià)值。同時(shí)，企業(yè)需要為員工建立合理的福利標準，對表現良好的員工進(jìn)行獎勵和補貼。企業(yè)應該及時(shí)地了解員工的動(dòng)態(tài)，關(guān)心員工的工作狀況，讓員工在舒適的環(huán)境中工作，增強企業(yè)人員的穩定性，提高企業(yè)的競爭力。

　　員工的職業(yè)生涯規劃。 員工自身的發(fā)展空間是員工在應聘期間十分注重的問(wèn)題，因此，企業(yè)需要重視員工的職業(yè)發(fā)展狀況，根據員工的需求和員工自身的特點(diǎn)，為員工制定合理的職業(yè)規劃。員工的職業(yè)規劃中應該包含員工自身的發(fā)展目標和意愿，同時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)人才的需求和安排情況，讓員工能夠體會(huì )到自己在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮的作用，滿(mǎn)足員工實(shí)現個(gè)人價(jià)值的愿望。

　　企業(yè)在為員工制定職業(yè)生涯規劃時(shí)應該首先聽(tīng)取員工自己的愿望，根據企業(yè)人力資源管理狀況來(lái)合理地安排各個(gè)職業(yè)人員。當員工自身的利益和發(fā)展目標得到滿(mǎn)足時(shí)，員工與企業(yè)建立一種心理契約，主動(dòng)承擔自己的責任，并能夠與企業(yè)共同發(fā)展，不斷地提高自己的工作質(zhì)量和工作滿(mǎn)足度。這種共贏(yíng)的方式能夠減少企業(yè)人才流失的現象，增加了企業(yè)的穩定性，提升了企業(yè)的競爭力。

　　建立企業(yè)獨特的文化。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的基礎，良好的企業(yè)文化具有極大的激勵作用。企業(yè)需要建立團結向上的精神動(dòng)力，在激烈的市場(chǎng)競爭中具有一席之地。企業(yè)需要根據企業(yè)自身的特點(diǎn)營(yíng)造企業(yè)獨特的氛圍，讓企業(yè)上下形成強大的凝聚力。企業(yè)的團結奮進(jìn)的精神能夠感染到企業(yè)的每一位員工，讓員工在這種向上的環(huán)境中充分地發(fā)揮自己的作用。

　　企業(yè)的物質(zhì)獎勵只具有短期激烈效果，因此，企業(yè)需要依靠文化的力量讓企業(yè)上下形成統一的認知，提升員工對企業(yè)的認可度。員工對企業(yè)的認可能夠增加雙方的心理契約，最終產(chǎn)生長(cháng)期的激勵效果。企業(yè)員工的獨立性較強，具有自己獨特的想法，企業(yè)文化需要尊重員工的個(gè)性特點(diǎn)，客觀(guān)公正地對待員工，為員工創(chuàng )建發(fā)揮自己優(yōu)勢的機會(huì )和空間，為員工提供寬松的工作環(huán)境，鼓勵員工不斷地創(chuàng )新，培養員工的創(chuàng )新性思維，增加企業(yè)自身的發(fā)展動(dòng)力。

　　隨著(zhù)市場(chǎng)競爭逐漸激烈，人力資源管理成為企業(yè)管理的重點(diǎn)內容，企業(yè)應該注意人力資源管理中的問(wèn)題，建立企業(yè)獨特的文化，制定合理的人才招聘、考核制度和合理的獎勵機制，為員工創(chuàng )建提升自我的平臺和空間，讓員工在企業(yè)中感受到自己的價(jià)值得到實(shí)現，充分地調動(dòng)員工工作的積極性，減少人才的流失。企業(yè)應該改變傳統的人力資源管理方式，建立符合企業(yè)發(fā)展規律的人才管理戰略，提升企業(yè)的競爭力。