引導語(yǔ)：對于企業(yè)來(lái)講，人才是那些認同公司的核心價(jià)值觀(guān)，是能夠持續地為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的人，下面是小編收集的人才領(lǐng)先的戰略規劃，歡迎大家閱讀！
人才定義為：人才是指具有一定的專(zhuān)業(yè)知識或專(zhuān)門(mén)技能，進(jìn)行創(chuàng )造性勞動(dòng)并對社會(huì )做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。
對于企業(yè)來(lái)講，人才是那些認同公司的核心價(jià)值觀(guān)，具有職業(yè)素養和較高工作技能，能夠持續地為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的人。一個(gè)清潔工人，能夠長(cháng)期地把地掃成一流，也算人才。一個(gè)員工能夠安心本職工作，持續不懈地提高工作效率，也是人才。以此標準衡量，企業(yè)中人人都是人才，人人都可能成為人才。
圍繞公司戰略目標和“樹(shù)立人才唯先理念，引進(jìn)培養并舉，形成人才梯隊化”的戰略支撐，結合XXX公司目前人才結構和人才機制，我認為：引進(jìn)和培養并舉，并形成牽引人成才的機制和制度才是實(shí)現“人才唯先”戰略的關(guān)鍵。落實(shí)到具體，仍然需從選人、用人、育人、留人四個(gè)方面入手。
一、選人
1、以誠信、正直為先決條件，不拘一格尋人才。通過(guò)招聘營(yíng)銷(xiāo)、產(chǎn)品研發(fā)、 質(zhì)量管理、企業(yè)管理、資本運營(yíng)、金融、地產(chǎn)、證券等各行各業(yè)中的優(yōu)秀人才，用三年時(shí)間完成高、中、低人才梯隊建設。
2、通過(guò)內部選拔，挖掘內部人才。要按照公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實(shí)行人才崗位競聘制，真正形成"能者上，平者讓?zhuān)嘈我?jiàn)絀者下"和"惟才是舉、惟賢是用"的運行機制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。到2015年，實(shí)現公司大部分中高層管理崗位和關(guān)鍵崗位內部競聘和公開(kāi)選拔制，真正實(shí)行人才的優(yōu)勝劣汰。
二、用人
1、合理使用人才，不拘一格選賢任能。在使用人才過(guò)程中，要確保正確的用人導向，讓想干事、能干事、干成事的人有位子，真正做到不唯學(xué)歷、不唯職稱(chēng)、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選賢任能。同時(shí)，還要合理搭配人才結構，注重人才互補，實(shí)現團隊“1+1〉2”的整體功效。
2、打破等級觀(guān)念，形成相互尊重、溝通順暢、協(xié)同合作的人才環(huán)境，使有利于公司發(fā)展的思想能得到充分的尊重和發(fā)揮。
3、大力培養領(lǐng)導干部的綜合素質(zhì)，使領(lǐng)導干部勇于擔當。
4、充分授權，形成“用人不疑、疑人不用”的用人機制。
三、育人
1、加快構建與企業(yè)發(fā)展相適應的育人體系。到2015年，將公司干部管理學(xué)校建設成為輪訓培訓管理干部和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的基地，形成人才入職教育、在職教育、提升教育合理配置的教育體系。
2、到2015年，完成經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍實(shí)踐體系建設。通過(guò)公開(kāi)選拔、基層鍛煉、輪崗鍛煉等措施，培育一批年輕后備干部。同時(shí)，通過(guò)干部學(xué)校，采取內訓、外訓和外派交流任職等方式，以“引進(jìn)、消化、吸收、創(chuàng )新”為方針，在實(shí)戰中跟師學(xué)藝，內外融通，重點(diǎn)抓好高層次經(jīng)營(yíng)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)拔尖人才培養工作。
3、合理利用，挖掘潛能，培養人才的多元化技能，形成多元化的人才發(fā)展通路。
四、留人
1、以良好的環(huán)境聚才留才
在實(shí)現企業(yè)快速健康協(xié)調發(fā)展的同時(shí)，繼續改善員工工作生活硬軟環(huán)境(“硬件”包括辦公設施、生活環(huán)境等;“軟件環(huán)境”主要是建設一個(gè)尊重個(gè)人、尊重技術(shù)、注重溝通的企業(yè)文化氛圍、形成一個(gè)有利于人才發(fā)揮聰明才智的工作環(huán)境)，提升企業(yè)的知名度和美譽(yù)度，力爭到2015年使公司成為“中國最佳雇主企業(yè)”之一。
2、樹(shù)立正確的留人觀(guān)念
2.1逐步降低人力資源成本控制在企業(yè)“降本增效”項目中的比重。企業(yè)高層決策者在制定戰略、中層管理者在編制、執行費用預算方面不以“最省”為主要目標，而是謀求在可以預見(jiàn)的計劃期內投入產(chǎn)出的最佳方式。同時(shí)，提高人力資源部在企業(yè)的地位，把人力資源管理工作變成所有企業(yè)管理者的共同職責。
2.2運用8020法則，抓住關(guān)鍵員工。明確什么人可以走，什么人絕對不可以走。用特殊政策吸引關(guān)鍵員工，如授予一定股份、拉開(kāi)工資差距等，以留住關(guān)鍵員工。
3、完善薪酬福利和激勵制度，激勵留人。
3.1用2年的時(shí)間，使員工工資水平逐步趕上市場(chǎng)水平;用3~5年時(shí)間，使員工工資水平具有市場(chǎng)競爭優(yōu)勢。綜合考慮企業(yè)效益、消費水平、工資指導價(jià)位等因素，逐步提升員工整體薪資水平，使員工薪資水平具有較強的市場(chǎng)競爭力。目前，受地域和工資水平的影響，基層人員招聘比較困難，只有不斷提升薪資水平(特別是基層員工的薪資水平)，才能招到優(yōu)秀的后備人才。
3.2用三年時(shí)間，真正建立一個(gè)以基本薪資為中心，員工工作能力和績(jì)效與薪酬掛鉤的薪酬體系(基本薪資是員工完成正常工作任務(wù)而得到的報酬，員工超額完成工作任務(wù)或表現突出，則應得到績(jì)效工資獎勵�？�(jì)效工資的設置是為了激勵員工不斷提升業(yè)績(jì)和綜合能力)。圍繞以績(jì)效管理提升員工綜合能力為目的，通過(guò)績(jì)效溝通、指導、培訓等方式，不斷提高員工的工作積極性、綜合能力、薪酬水平。
3.3用三年時(shí)間，建立完善員工福利和津貼制度。員工除了追求基本的經(jīng)濟報酬外，還期待著(zhù)其它福利和津貼，更期望得到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的關(guān)懷和體貼。(年終獎金作為員工激勵的重要手段，在公司目前未得到較好體現。公司招聘的大部分有工作經(jīng)驗的員工，對公司這種文化都無(wú)法認同。即使近年來(lái)開(kāi)始有獎金，也是高層拿大頭，高層本來(lái)年薪就高，為何同員工爭這點(diǎn)福利?并且評先進(jìn)，標兵，模范，中高層居多，員工不到一半，財富主要是員工創(chuàng )造的，員工獎金只有很少的一部分，并未起到激勵效果。目前在公司就職的外地基層員工，有學(xué)歷、有工作經(jīng)驗的大部分都是抱著(zhù)磨練工作經(jīng)驗或是“鍍金”的心態(tài)，并不一定能在公司服務(wù)多長(cháng)時(shí)間。)