機構級別因企業(yè)的戰略定位、組織規模而定，具有相對穩定性，在某一組織中的不同職位的級別也具有一定的穩定性，在組織機構的級別確定后，職位的級別隨之而定。以下是小編為大家整理的機構、職位與人員的級別管理的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
職位的級別等于人員的級別嗎?人員調整職位后級別隨之變動(dòng)嗎?不同的人員在同一個(gè)職位上級別應該一樣嗎?諸如此類(lèi)的問(wèn)題，在企業(yè)職業(yè)通道設計或職位管理中經(jīng)常遇到，但往往涉及到職位、職稱(chēng)、人員、機構等不同層面的內容，很容易混為一談。
職位，通常情況下，與崗位一詞同義，是組織中完成一定的任務(wù)、履行一定職責的流程的節點(diǎn)。在職位評價(jià)時(shí)，根據其職責權限大小、承擔風(fēng)險因素、價(jià)值高低等劃分為不同的等級，通常稱(chēng)之為職層(高、中、基層)、職級(總經(jīng)理級、部長(cháng)級等等)、職等(若干數字)等概念。與職位聯(lián)系比較密切的時(shí)職務(wù)一詞，職務(wù)通常是指某一類(lèi)型職位的統稱(chēng)，如總經(jīng)理，是指不同企業(yè)總經(jīng)理的統稱(chēng)，是職務(wù);而對特定的一個(gè)組織內部而言，說(shuō)職務(wù)就是指的這個(gè)組織的職位。所以，我們對職位級別和職務(wù)級別不在加以區分，民營(yíng)企業(yè)常用職位級別的說(shuō)法，而國企常用職務(wù)級別的說(shuō)法。
人員的級別，通常是隨著(zhù)職位的變動(dòng)而變動(dòng)的，也就是“崗變級別變”。但在實(shí)際管理中，并不是如此簡(jiǎn)單處理就能搞定的，如一家集團企業(yè)下有若干子公司，A企業(yè)組織規模較大，效益較好，B稍差。為了推動(dòng)B企業(yè)的管理水平提高，加強干部交流，若把A企業(yè)的一個(gè)部門(mén)經(jīng)理調任到B企業(yè)中的同一個(gè)類(lèi)型部門(mén)做負責人，他的級別能按照職位的級別重新確定嗎?通常情況下，B企業(yè)和A企業(yè)的同一類(lèi)型部門(mén)的負責人的職位級別是不同的，把A企業(yè)的干部調任到B企業(yè)，顯然是為了提升和幫助，對于被調任者而言，也是一樣的，是承擔重要的使命，不是降其職。對這種情況怎么辦呢?很多企業(yè)都是保留原來(lái)人員的級別。但這樣帶來(lái)的問(wèn)題更大，若以后再換一個(gè)人來(lái)?yè)未宋�，級別如何確定?是此人原來(lái)的級別，還是繼任者的級別?
機構的級別，在企業(yè)管理中，往往被忽視，其實(shí)是關(guān)系到一個(gè)職位如何確定的重要因素，特別是對大型集團企業(yè)來(lái)說(shuō)，因為，集團下屬很多的獨立法人實(shí)體，行業(yè)性質(zhì)、組織規模、發(fā)展階段、戰略定位各不相同的情況下，同一個(gè)法人隸屬層級下顯然不可能是一樣的級別。就像國家的城市一樣，北上廣渝被定位為直轄市，大連青島等若干城市被定位為副省級城市或計劃單列市，更多的是普通的地級市，還有數量更多的是也稱(chēng)之為“市”的，實(shí)際是一個(gè)“縣”，歸地級市管理，即所謂的縣級市。所以，集團企業(yè)中，也是一樣，同樣是公司，同樣的部門(mén)，在不用的定位下，級別應該不同。
為了更好的進(jìn)行組織機構管理、職位管理、人員發(fā)展管理，有必要理順機構、人員、職位級別之間的關(guān)系。首先，進(jìn)行級別管理，要劃分為三個(gè)層面：機構級別、職位級別和人員級別。機構級別也可稱(chēng)之為組織級別，是對企業(yè)中不同的組織單元的定位的區分，特別針對于集團型企業(yè)的不同子公司;職位級別體現的是職位在組織中的定位關(guān)系，又分為兩個(gè)層面：?jiǎn)渭兊穆毼患墑e關(guān)系，通常通過(guò)之職位評價(jià)獲得區分，特別是管理職位;對非管理序列的職位而言，可用職稱(chēng)一詞進(jìn)行區分，職稱(chēng)(或任職資格、職業(yè)資格等)不是職位，代表的是任職者的個(gè)人能力差異，在實(shí)際管理中，“工程師”、“教授”等職稱(chēng)，“技師”、“高級技師”等任職資格，
“注冊會(huì )計師”等職業(yè)資格等等卻成了職位的代名詞，但嚴格意義上是能力等級的一種;人員級別體現的是任職者的能力、資歷、貢獻在組織成員中的關(guān)系，可類(lèi)比為軍銜、警銜、爵位等，更多的是與其個(gè)人待遇、榮譽(yù)掛鉤。
機構級別因企業(yè)的戰略定位、組織規模而定，具有相對穩定性，在某一組織中的不同職位的級別也具有一定的穩定性，在組織機構的級別確定后，職位的級別隨之而定。職位的級別應該是對此職位上的任職者的最低要求，而不是最高要求，也就是說(shuō)，可以“低職高聘”，擔任此職務(wù)的人員的級別可以比此職位的級別高。如重慶市，原先屬于四川省，機構級別為地級市或副省級市，市長(cháng)應屬于正廳級干部或副部級干部;升級為直轄市后，機構級別變?yōu)槭〔考壋鞘�，市長(cháng)的級別隨之成為正部級干部。
如何破解任職者個(gè)人的級別“只升不降”呢?要賦予一定的時(shí)限進(jìn)行考核定級，個(gè)人的級別不應該是終身的，除非是臨近退休者，或為企業(yè)做出重大突出貢獻者，被企業(yè)授予終身榮譽(yù)稱(chēng)號的。在考核期，如一年或兩年，高層職位不應超過(guò)三年，經(jīng)考核評價(jià)后，若能達到設定的目標，則個(gè)人的級別保持不變，若不能，個(gè)人的級別要降低，但個(gè)人級別的降低與此職位的級別沒(méi)有關(guān)系，也就是說(shuō)職位的級別是不變，任職者的個(gè)人級別不應低于此職位級別。
通過(guò)把機構、職位和個(gè)人三者的級別分開(kāi)來(lái)設計，可以進(jìn)行針對性的管理，企業(yè)的管理究竟是針對機構的定位發(fā)生改變，還是因為職位的重要性發(fā)生了改變，還是因為任職者個(gè)人的原因要變動(dòng)級別?
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