導語(yǔ)：與企業(yè)經(jīng)理人相比，公司內部的創(chuàng )業(yè)企業(yè)家尋求成長(cháng)新機會(huì )的可能性要大得多，從而，他們也更可能發(fā)現新機會(huì )。如果增長(cháng)和創(chuàng )新是你公司戰略的重要組成部分，那么，你就應該利用創(chuàng )業(yè)精神吸引和留住這些員工。以下是小編分享的淺談如何吸引和留住更多的創(chuàng )業(yè)型人才，歡迎大家閱讀!

　　盡管失業(yè)率在6.7%的低位徘徊，但美國的企業(yè)仍然在競相填補職位空缺，企業(yè)高管稱(chēng)，他們缺乏富有創(chuàng )新頭腦的員工領(lǐng)導新項目。但是，其原因似乎可以歸咎為最高領(lǐng)導層，因為是領(lǐng)導者們忽視了富有創(chuàng )業(yè)意識的員工——也就是那些能積極主動(dòng)地為下一個(gè)重大成果確定基調的員工。公司因為未能為員工的創(chuàng )意提供支持而浪費了創(chuàng )新能力。商業(yè)戰略家和暢銷(xiāo)書(shū)作家凱哈·克里彭多夫(Kaihan Krippendorff)談到了這種職位困境如何阻礙企業(yè)進(jìn)步以及企業(yè)領(lǐng)導者應該如何應對的問(wèn)題。

　　“極地渦旋無(wú)法阻擋我們!”可能是今年2月就業(yè)報告的恰當標題：盡管天氣寒冷——寒冷天氣往對招聘形勢不利——可這個(gè)經(jīng)濟體依然增加了 175，000個(gè)職位。而且好消息在3月仍然在繼續，勞工統計局(Bureau of Labor Statistics)的數據顯示，3月的非農業(yè)就業(yè)人口增加了192，000人。

　　但是，這個(gè)好于預期的結果掩蓋了企業(yè)領(lǐng)導者面臨的日益嚴峻的挑戰。那就是一個(gè)反復出現，而且引起公司最高領(lǐng)導者和人力資源部門(mén)共鳴的問(wèn)題：“實(shí)現我們預期增長(cháng)的人才到底在哪里?”

　　我幫助企業(yè)管理者制定增長(cháng)計劃時(shí)常常聽(tīng)他們說(shuō)，他們的計劃受制于無(wú)法找到恰當的人才確保一項創(chuàng )新的成功�？蛻�(hù)和技術(shù)已經(jīng)完全具備條件，但是，他們需要的能把握這些新商機的創(chuàng )新型員工，卻可能并不想為他們工作。

　　德勤會(huì )計師事務(wù)所(Deloitte LLP)副總裁和人力資源主管凱茜·本科(Cathy Benko)談到，“加利福尼亞有840，000個(gè)重要的職位空缺，可失業(yè)率依然高達10%.”她認為，雇主需要的技能與求職者擁有的技能之間存在著(zhù)嚴重的偏差。其結果就是人才不足，這已成了企業(yè)需要優(yōu)先考慮的一個(gè)戰略議題。

　　最近的研究表明，部分原因可歸結為創(chuàng )業(yè)企業(yè)家本身。我這里談到的不是hr369.com年輕的科技企業(yè)以更好的薪酬包和更令人激動(dòng)的發(fā)展空間引誘你的人才離去。我說(shuō)的是現在為你工作的創(chuàng )業(yè)企業(yè)家即將離你而去，還有更糟糕的是，那些已經(jīng)在你管理團隊中任職的人要離去。我說(shuō)的是我朋友喬迪·約翰遜(Jody Johnson)這樣的人，他辭去以前的護士工作創(chuàng )建了Sage，而Sage現已成為佛羅里達州最大的企業(yè)培訓機構之一。我說(shuō)的是沃頓商學(xué)院畢業(yè)生戴維·克萊恩(David Klein)這樣的人，他畢業(yè)后本來(lái)是應該回到麥肯錫咨詢(xún)公司(McKinsey)的，可結果是，他與人共同創(chuàng )建了CommonBond——一個(gè) P2P(個(gè)人對個(gè)人)學(xué)生貸款機構，該公司最近募集到了1億美元的資金。我說(shuō)的是現在還在你的公司工作但希望得到更多工作意義、自由和可能性的人。比如說(shuō)埃森哲咨詢(xún)公司(Accenture)合伙人馬特·雷利(Matt Reilly)這樣的人，他離開(kāi)埃森哲加盟了一家規模更小同時(shí)也更富有創(chuàng )業(yè)精神的企業(yè)。

　　研究表明，與企業(yè)經(jīng)理人相比，公司內部的創(chuàng )業(yè)企業(yè)家尋求成長(cháng)新機會(huì )的可能性要大得多，從而，他們也更可能發(fā)現新機會(huì )。如果增長(cháng)和創(chuàng )新是你公司戰略的重要組成部分，那么，你就應該利用創(chuàng )業(yè)精神吸引和留住這些員工。

　　雷利對這一挑戰擁有獨到的觀(guān)點(diǎn)，因為他可從雙方的角度來(lái)看待這一問(wèn)題。后來(lái)，他將自己的企業(yè)出售給了埃森哲咨詢(xún)公司，現在他已回到埃森哲，負責埃森哲咨詢(xún)公司北美管理咨詢(xún)業(yè)務(wù)，身在這個(gè)職位，招聘創(chuàng )新型人才就成了重中之重的工作。埃森哲咨詢(xún)公司已擁有280，000多位員工，目前希望再聘任50，000多位員工。所以，為了弄清這一挑戰的緣由，雷利進(jìn)行了一些很有趣的研究。

　　你的員工希望留下

　　舉例來(lái)說(shuō)，在最近進(jìn)行的對1，000位公司員工、決策者和自雇業(yè)者的調查中，埃森哲咨詢(xún)公司發(fā)現了自己錯過(guò)的一個(gè)機會(huì )：你那些富有創(chuàng )業(yè)精神的員工希望留下來(lái)。一個(gè)流傳已久的謠言是，富有創(chuàng )業(yè)精神的員工在全職工作期間有了某個(gè)創(chuàng )意之后便會(huì )離開(kāi)。舉例來(lái)說(shuō)，Saleforce.com就源于甲骨文公司(Oracle)，Adobe脫胎于施樂(lè )公司(Xerox)。但實(shí)際情況恰恰相反。埃森哲咨詢(xún)公司對之前在大公司工作的自雇業(yè)者進(jìn)行的調查顯示，93%的人起初都是想在以前供職的公司實(shí)現自己的創(chuàng )業(yè)設想的。

　　這就意味著(zhù)，將來(lái)的絕大多數自雇創(chuàng )業(yè)企業(yè)家現在正在為你工作，他們希望在你的公司內實(shí)現成長(cháng)的夢(mèng)想，而且希望給你創(chuàng )造收益。他們愿意在不放棄其他責任的前提下把握這些機會(huì )。只有30%的人之所以離開(kāi)原公司，是因為他們在追求自己的創(chuàng )業(yè)夢(mèng)想時(shí)不想同時(shí)專(zhuān)注于其他項目。

　　但是，公司因為未能為那些創(chuàng )意提供支持而浪費了自身的創(chuàng )新能力。在這個(gè)群體中，57%的人稱(chēng)，他們供職的公司不支持自己的追求。換句話(huà)說(shuō)，創(chuàng )業(yè)企業(yè)家想在公司內部實(shí)現自己的創(chuàng )意，他們不在乎做這些工作的同時(shí)繼續承擔公司要求的其他職責，但是公司卻不支持他們。

　　你衡量的是錯誤的結果

　　初創(chuàng )風(fēng)險企業(yè)總是要經(jīng)歷一個(gè)不穩定的階段的，在那個(gè)階段，人們投入的精力就是與產(chǎn)生的實(shí)際結果不相匹配。我的一個(gè)客戶(hù)是一家“財富100強”企業(yè)，這家企業(yè)就非常擅長(cháng)讓員工發(fā)揮創(chuàng )業(yè)能力，它采用的策略是，不會(huì )期望新項目能產(chǎn)生與成熟業(yè)務(wù)的成果相當的成果。在實(shí)施某個(gè)新計劃的早期階段，公司是根據市場(chǎng)份額來(lái)評價(jià)團隊的表現的，之后，會(huì )按收入評價(jià)團隊，最后才會(huì )按創(chuàng )造的利潤評價(jià)他們。

　　然而，大部分公司都沒(méi)有抓住要領(lǐng)。大多數公司領(lǐng)導者都認為，應該根據以下測評標準判斷一個(gè)新創(chuàng )意是否成功：

　　1、創(chuàng )造可衡量的財務(wù)收益;

　　2、讓公司更具成本效率;

　　3、提高公司作為行業(yè)領(lǐng)導者的地位。

　　但是，重塑行業(yè)的創(chuàng )意早期很難滿(mǎn)足這些測評標準。通常情況下，創(chuàng )新計劃都擁有足夠的“選擇價(jià)值”(option-value)。它是一個(gè)具有潛在價(jià)值的選擇的行動(dòng)計劃，他需要你“買(mǎi)賬”。但是，那些價(jià)值在初步階段是無(wú)法精確預測到的。

　　在大公司中取得成功的創(chuàng )業(yè)企業(yè)家采用的一個(gè)策略是，讓創(chuàng )意中的元素聚焦于公司切近的威脅。舉例來(lái)說(shuō)，最近，我們與一家大型消費品公司的一個(gè)團隊展開(kāi)了合作，我們提出的創(chuàng )意看起來(lái)更像是一場(chǎng)運動(dòng)，而不是生產(chǎn)一種灌裝糖水。因為知道公司首席執行官可能排拒這個(gè)新想法，所以，我們把它進(jìn)行了重新包裝，讓它成了一個(gè)可讓公司的核心品牌免遭威脅的防御性行動(dòng)。結果，這個(gè)創(chuàng )意得到了公司的資金支持。我們認為，這個(gè)創(chuàng )意在兩三年后能發(fā)揮保護公司品牌的作用，同時(shí)也能創(chuàng )造利潤。但如果我們只是根據利潤來(lái)證明這個(gè)創(chuàng )意的吸引力，公司高管層很可能會(huì )扼殺這個(gè)創(chuàng )意。

　　正像上述團隊所做的，滿(mǎn)懷創(chuàng )業(yè)激情的員工可以通過(guò)設法讓公司系統歡迎創(chuàng )新理念的方式，而使自己的工作更上層樓。進(jìn)而，公司將來(lái)也能從中受益。但是，大部分人仍然會(huì )選擇離開(kāi)，或者不加盟你的企業(yè)，從而，讓你繼續疲于應對“杰出人才困境”。

　　消除這種現象的策略并不復雜。如果你想吸引并留住富有創(chuàng )業(yè)精神的恰當人才從事創(chuàng )新工作，不妨考慮以下三個(gè)步驟：

　　1、讓他們知道你很在乎他們的想法;

　　2、在給他們的職位描述中說(shuō)明，允許他們在完成公司經(jīng)營(yíng)目標的同時(shí)去實(shí)現自己的創(chuàng )意;

　　3、以恰當的標準測評他們的創(chuàng )意(比如說(shuō)：以新客戶(hù)而不是利潤作為測評標準)。