導語(yǔ)：溫州市民營(yíng)中小企業(yè)必須進(jìn)一步發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng )造吸引人才的條件，為企業(yè)獲得長(cháng)期生存與持續發(fā)展的動(dòng)力和能力。 以下是小編整理的溫州民營(yíng)中小企業(yè)人才戰略，歡迎大家瀏覽!
一、采取有效的薪資、福利制度
考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取 “底薪+獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價(jià)方式。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應采取不同的評價(jià)標準和方式來(lái)評價(jià)人才的績(jì)效和確定“獎金”的數額，以保證公平和效率的原則。
(1)對于從事技術(shù)工作的人才：可以根據其參與的項目為企業(yè)所帶來(lái)的效益，以項目提成的方式給與獎勵;而對于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵其在具體生產(chǎn)或研發(fā)過(guò)程中的小發(fā)明或小創(chuàng )新。
(2)對于從事管理工作的人才：可以采取“目標管理”的方式，制定一定的管理目標，并根據目標完成程度以及效果來(lái)確定獎金數額。對于目標的制定和考核標準可以由企業(yè)來(lái)制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。
(3)對于從事推銷(xiāo)或市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)方面工作的人才：可以采取基本工資+銷(xiāo)售業(yè)績(jì)提成的方式來(lái)確定報酬，可有效調動(dòng)員工積極性。例如讓有突出業(yè)績(jì)的業(yè)務(wù)人員和銷(xiāo)售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做官才能體現價(jià)值，因為做一名成功的設計員和銷(xiāo)售員一樣可以體現出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng )造出最大的工作效益和業(yè)績(jì)。同時(shí)可以輔以“目標管理”方式來(lái)鼓勵人才在開(kāi)拓新市場(chǎng)，創(chuàng )造潛在消費市場(chǎng)以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作。
企業(yè)應積極參與社會(huì )福利制度的改革和建設，按照法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。溫州總的來(lái)說(shuō)是屬于人才比較缺乏的地區，很多專(zhuān)業(yè)人才尤其是具備一定層次以上的人才都要從外引進(jìn)或招聘，對于想長(cháng)久留用的人才，中小企業(yè)就要必須為他們解決最起碼的后顧之憂(yōu)，例如幫助解決戶(hù)口、住房、配偶就業(yè)、調動(dòng)、子女教育等問(wèn)題，有些比如住房(房?jì)r(jià)太貴)一下子解決對企業(yè)來(lái)說(shuō)可能困難較大，但企業(yè)必須盡自己的能力給職工予以幫助或讓他們看到希望。此外應盡量為他們落實(shí)社會(huì )醫療保險、養老金、住房公積金等等社會(huì )基本保障，只有這樣，人才才會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，才會(huì )認為企業(yè)把自己當作了這個(gè)大家庭中的一個(gè)成員而不是外來(lái)人員，才會(huì )安心工作，這一點(diǎn)對外來(lái)人才尤其重要。而很多中小企業(yè)往往忽視或舍不得出這部分錢(qián)，認為只要給予相應的報酬就可以了，而根據馬斯洛的需要層次論，一個(gè)人如果連最基本的生存需求與安全需求都不能有效滿(mǎn)足，怎么要求他安心工作呢?
二、運用職位、工作性質(zhì)
人是有各種各樣的需求的，根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。日本著(zhù)名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時(shí)指出 “工作的報酬就是工作本身”，可見(jiàn)工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著(zhù)重要的作用。根據人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結合企業(yè)內部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿(mǎn)足了人才自我滿(mǎn)足、自我實(shí)現的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。
三、運用股權
在吸引人才方面企業(yè)還可以順應企業(yè)改革的潮流，以建立現代企業(yè)制度為契機，在“產(chǎn)權明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策。通過(guò)將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統一起來(lái)的辦法，在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發(fā)積極性和創(chuàng )造性。
――期股權：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內按照某一既定價(jià)格購買(mǎi)本公司一定數量股份的權利。這種政策主要適用于上市公司(股票容易變現)或行業(yè)和企業(yè)都處于成長(cháng)期(未來(lái)期望值高)的情況，其實(shí)施要點(diǎn)是工作績(jì)效的評價(jià)，以及與工作績(jì)效相對應的股權的大小。要保證其具有吸引力，同時(shí)必須保護企業(yè)利益。
――干股：即企業(yè)送給人才的一種特殊股權，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權，它實(shí)際上是一種用股權將資金、技術(shù)、管理等進(jìn)行有機結合的經(jīng)營(yíng)機制。目前溫州市一些企業(yè)已經(jīng)采取了這種方式并收到明顯效果，如正泰等。
――貢獻股:即根據員工對企業(yè)的貢獻而給予的一種股份，適用于進(jìn)行產(chǎn)權改革的企業(yè)。
――知識股：即根據人才的知識背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專(zhuān)門(mén)用于吸引人才，該項的要點(diǎn)是對人才價(jià)值的合理評價(jià)，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。
每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，引用股權的形式必然各不相同，企業(yè)可以根據自身的實(shí)際情況靈活運用。
四、先進(jìn)的企業(yè)文化吸引人
我國中小企業(yè)長(cháng)期以來(lái)缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識，溫州的中小企業(yè)亦然。其實(shí)成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì )、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩定、獨立的價(jià)值觀(guān)以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風(fēng)俗習慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強文化，會(huì )強烈影響一個(gè)企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風(fēng)格、領(lǐng)導方式、組織的結構及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應用方式，而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現企業(yè)戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯，是持久而有效的精神激勵。鑒于溫州人特殊的地方文化與習俗，溫州的企業(yè)家還要特別注意消除企業(yè)內部(非正式組織中)所形成的排外的文化。
五、企業(yè)家的個(gè)人魅力與行為吸引人
俗話(huà)說(shuō)“士為知己者死”，層次與素質(zhì)相對較高的人才往往比較看重中小企業(yè)家的個(gè)人能力、素質(zhì)與魅力，并因此產(chǎn)生敬佩，對企業(yè)發(fā)展與前途充滿(mǎn)信心而甘心追隨。對于處在快速發(fā)展擴張期的中小企業(yè)的企業(yè)家必須意識到，全面培養提高自身素質(zhì)，樹(shù)立良好的人格品質(zhì)與行為榜樣也是能否吸引人才的一個(gè)不可忽視的重要因素，直接影響著(zhù)企業(yè)的凝聚力。這種影響力有時(shí)比單純的高薪更能長(cháng)久的吸引人才，留住人才。
六、為知識型員工創(chuàng )造良好的工作環(huán)境與條件
知識型員工是指，一方面能充分利用現代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強的學(xué)習知識和創(chuàng )新知識的能力，知識創(chuàng )新能力是知識型員工最主要的特點(diǎn)。信息經(jīng)濟時(shí)代是一個(gè)崇尚知識的時(shí)代，員工的聰明才智比以往都體現出更高的價(jià)值，知識員工成為企業(yè)的主要資源，他們的創(chuàng )造力是公司價(jià)值增值的源泉，在當今信息經(jīng)濟時(shí)代知識型員工管理的好壞可以說(shuō)已成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。對中小企業(yè)發(fā)展起著(zhù)較為重要作用的人才都屬于知識型員工，彼德・德魯克說(shuō)：“知識型員工不能被有效管理，除非他們比組織內的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒(méi)用。”這是由于知識型員工有著(zhù)與普通員工不一樣的特點(diǎn)：①較強的獨立性;②創(chuàng )新性;③驕傲性;④較強的流動(dòng)性;⑤成就性;⑥勞動(dòng)的復雜性。中小企業(yè)家必須充分了解及掌握知識型員工的特點(diǎn)，并對他們實(shí)施有針對性的管理和激勵。
中小企業(yè)采取一切措施吸引人才的同時(shí)，溫州市政府應進(jìn)一步改善吸引人才的大環(huán)境，健全相關(guān)人才政策，完善產(chǎn)業(yè)結構，切實(shí)搞好招商引資工作，從多途徑努力為企業(yè)最終引進(jìn)人才、留住人才創(chuàng )造平臺與有利條件。