采用整合型人才管理策略的公司往往在吸引和挽留頂尖人才這方面做得更好，與同類(lèi)公司相比，它們離職率更低，敬業(yè)度更高。以下是yjbys小編整理的如何實(shí)現整合人才管理，和大家一起分享。

　　人才短缺是世界性的問(wèn)題。調研表明，全球70%的雇主正在努力吸引具備關(guān)鍵能力的雇員，而67%的雇主在吸引頂尖雇員方面存有困難。

　　與此同時(shí)，企業(yè)也正進(jìn)行著(zhù)自我調整，以適應招聘和挽留雇員的新局面，比如企業(yè)開(kāi)始越來(lái)越頻繁地通過(guò)網(wǎng)絡(luò )及社交網(wǎng)站等非傳統招聘渠道招募。而今日的勞動(dòng)大軍結構也變得復雜，且雇用范圍正逐步全球化，各個(gè)企業(yè)一直在努力嘗試對其進(jìn)行管理，但零散脫節的人才管理流程卻使企業(yè)的管理努力遭遇重重苦難，因為招聘、繼任規劃、績(jì)效管理、薪酬、職業(yè)發(fā)展、學(xué)習和策略性人力規劃等各個(gè)環(huán)節，通常都是由不同的團隊完成。一般情況下，這些團隊并未有效合作或協(xié)調它們各自的工作。因此，要想取得成功，關(guān)鍵在于將所有人才管理方案和影響人才管理的其他計劃整合起來(lái)，這不但能給以策略性眼光審視人力資源決策鋪平道路，而且還能為公司取得更大的財務(wù)上的成功做好準備。

　　對客戶(hù)進(jìn)行的研究和積累的經(jīng)驗表明：用整合的、帶有預判性的人才管理策略代替傳統的策略，是吸引和挽留頂尖人才的關(guān)鍵。整合型人才管理模式中包含了招聘、繼任規劃、績(jì)效管理、薪酬、職業(yè)發(fā)展、學(xué)習和策略性人力規劃等，這個(gè)模式可以增強公司吸引和挽留頂尖人才的能力，它以雇主和雇員雙方的期望與需要為基礎，提供了雙向價(jià)值建議。雇主們知道員工加入和離開(kāi)公司的原因，了解由雇傭人群組成的各種團體，并能夠根據每個(gè)團體的興趣、關(guān)注點(diǎn)和需求設計面向該團體的方案。 最后，他們還理解能促使雇員敬業(yè)的因素——即敬業(yè)度與觀(guān)點(diǎn)(重點(diǎn)和方向)的實(shí)質(zhì)性結合。

　　公司如果沒(méi)有制定整合的人才管理策略，通常會(huì )遭遇很高的離職率，而離職率通常會(huì )影響到經(jīng)濟效益。調研表明：一般而言，經(jīng)濟效益差的企業(yè)，其掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的離職率為51%，高于經(jīng)濟效益好的企業(yè)。

　　整合的人才管理

　　整合的人才管理模式中包含了招聘、繼任規劃、績(jì)效管理、薪酬、職業(yè)發(fā)展、學(xué)習和策略性人力規劃等，這個(gè)模式可以增強公司吸引和挽留頂尖人才的能力，能解決人力資本管理問(wèn)題，同時(shí)將相同的透明度、紀律和客觀(guān)性作為其他重要經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)的管理內容。圖一是構成綜合性整合策略的各種因素。

　　在2007年的分析中，為了確定公司能成功部署整合策略的原因，以及為了審視公司所取得的成果，曾對150多項人才管理項目進(jìn)行過(guò)研究。結果發(fā)現，在人力資源部人員促進(jìn)人才管理順利實(shí)施的同時(shí)，人才管理其實(shí)是處于直線(xiàn)經(jīng)理和行政人員掌控之下的。人才管理是每位經(jīng)理的職責之一，而且持續獲得關(guān)注。但是，這只能發(fā)生在人才管理流程與推動(dòng)組織中人群決策方式和行動(dòng)方式的文化和價(jià)值保持一致時(shí)。

　　幫助經(jīng)理為扮演新角色做好準備

　　目前的人力資源挑戰需要對人才管理形成一種新式思維。這種新思維要求經(jīng)理們具備全新技能和能力。這些技能包括發(fā)現優(yōu)秀人才、培訓和發(fā)展自己的員工、將業(yè)務(wù)規劃技能與人才規劃所需的必要能力結合起來(lái)。成功的公司會(huì )派遣自己的經(jīng)理去協(xié)助發(fā)展這些技能，從而使經(jīng)理們能更有效地控制各自工作中涉及到人力資源內容。

　　這樣的一種投資能幫助經(jīng)理為扮演好他們在早前提及之承諾/兌現框架里所需扮演之關(guān)鍵角色做好充分準備。經(jīng)理們能推動(dòng)雙向對話(huà)，平衡雇主和雇員的各自需求。有效的經(jīng)理能代表兩方的利益。為了能順利勝任這個(gè)角色，經(jīng)理需要為雇員理清目標和期望值的方向。另外，經(jīng)理還需要制定人力資源政策、流程以及工具，以幫助他們理解并實(shí)現各種雇員需求。

　　建立流程

　　有效的人才管理流程其實(shí)很簡(jiǎn)單，但是效果很好。它們能輕易地整合到促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展的自然流程中。它們還會(huì )兼顧經(jīng)理的工作模式和忙碌的工作計劃表。它們能確保從高層領(lǐng)導到各級管理層再到個(gè)人雇員之間的高度溝通效果。清晰的溝通確立了清晰的觀(guān)點(diǎn)，有助于行為的塑造。

　　以績(jì)效管理為例，在大多數團體中，績(jì)效管理實(shí)際上是指績(jì)效考核。相反，實(shí)施過(guò)人才管理整合的公司會(huì )將績(jì)效管理與業(yè)務(wù)管理密切掛鉤。一家大型服務(wù)公司會(huì )把自己的績(jì)效管理流程與業(yè)務(wù)審查進(jìn)行整合，每個(gè)經(jīng)營(yíng)單位會(huì )按月審視各自的經(jīng)營(yíng)成果，作為審視流程的一部分，還會(huì )對每個(gè)員工的貢獻展開(kāi)討論。討論的內容包括員工為了改進(jìn)各自經(jīng)營(yíng)成果必須具備的技能、工作流程、工具和動(dòng)機。這樣的做法確保經(jīng)理向員工提供實(shí)時(shí)的績(jì)效改善指導，還能確認員工各自的貢獻。經(jīng)理會(huì )在業(yè)務(wù)審查后立即與每位員工進(jìn)行簡(jiǎn)短會(huì )談，以便提供更具體的績(jì)效反饋。通常說(shuō)來(lái)，經(jīng)理會(huì )在會(huì )談過(guò)程中記筆記，并于年末將筆記匯總到更加正式的績(jì)效考評中。在這樣的一個(gè)團體中，員工和經(jīng)理都會(huì )發(fā)現整個(gè)流程更簡(jiǎn)便、更有價(jià)值、與經(jīng)營(yíng)成果的推動(dòng)關(guān)聯(lián)更為緊密。

　　實(shí)現整合

　　那些成功整合各自人才管理流程以及將人才管理與業(yè)務(wù)框架結合起來(lái)的公司往往都存在一些共性要素。首先，它們能清楚地說(shuō)明人們會(huì )如何推動(dòng)經(jīng)理理解的和實(shí)施的商業(yè)策略。例如，某個(gè)消費產(chǎn)品公司將創(chuàng )新視為其策略重點(diǎn)。為了獲得成功，這個(gè)公司的人員必須擅長(cháng)創(chuàng )新活動(dòng)，而且這個(gè)團體也必須提供適當環(huán)境、工具和激勵來(lái)推動(dòng)創(chuàng )新。每項人才管理計劃對創(chuàng )新活動(dòng)的影響是判斷該計劃好壞的依據。

　　各個(gè)團體一旦采用了有效的人才管理模式，就能發(fā)展對人員與策略之間關(guān)聯(lián)性的這層理解。根據這一理解，各個(gè)團體能確定一系列明確的目標，即它們希望借助自身人才管理流程實(shí)現的目標。這些目標是由公司最高層決定的，而且在整個(gè)團體內部傳達。

　　再有，公司逐漸開(kāi)始將品牌用作連結人員和策略的紐帶。隨著(zhù)品牌整合，公司不但能日益明確地將其雇主品牌和產(chǎn)生的雇員價(jià)值建議同其客戶(hù)品牌聯(lián)系起來(lái)，還能越來(lái)越清晰地意識到，員工才是向客戶(hù)兌現品牌承諾的關(guān)鍵所在。為了確保員工能兌現外部品牌承諾，雇主必須首先兌現自己的雇主品牌承諾。而經(jīng)理恰恰是這一環(huán)節中的重要銜接因素，他們代表著(zhù)與大多數員工的雇用關(guān)系，當然他們也不是唯一的象征，但對于普通雇員來(lái)說(shuō)，經(jīng)理是最接近他們的真實(shí)群體之一。圖二以圖解方式說(shuō)明了這一動(dòng)態(tài)變化。為了順利勝任這個(gè)角色，經(jīng)理們需要更透徹地理解如何引導正確的行為、工具、流程及政策框架，從而以適當的方式應對人力資源問(wèn)題。

　　在整合流程的下個(gè)步驟中，各個(gè)成功的組織會(huì )對它們?yōu)閷?shí)現人才管理目標希望做出的決策進(jìn)行界定，這些決策與經(jīng)營(yíng)戰略密切相關(guān)。此外，各個(gè)組織關(guān)注的是最重要的決策，而非涉及員工管理的各方面內容。再回到上文提到的那個(gè)消費品公司的例子，重大決策的重點(diǎn)往往是獎勵創(chuàng )新、確認最佳創(chuàng )新者、確保這些創(chuàng )新者勤勉敬業(yè)。隨后，這些決策要點(diǎn)會(huì )被轉換成做出最佳決策所需的數據。另外，為了確保公司能有效搜集數據，并將之轉換成可執行的信息，還要設計出各項流程與工具。

　　研究表明，有效的人才管理是一項重要的區分指標。采用整合型人才管理策略的公司往往在吸引和挽留頂尖人才這方面做得更好，與同類(lèi)公司相比，它們離職率更低，敬業(yè)度更高。為了能讓自己與眾不同，這些公司會(huì )持續建立起牢固的承諾與兌現框架，這些框架不但能明確確定并傳達獎勵機會(huì )，還能讓獎勵結果與經(jīng)營(yíng)戰略保持一致，實(shí)施績(jì)效管理進(jìn)而推進(jìn)目標。這些框架會(huì )給人力資源經(jīng)理和企業(yè)經(jīng)理建立起合作伙伴關(guān)系，影響每一位經(jīng)理實(shí)際整合人才管理所需的技能與專(zhuān)業(yè)知識。借助這個(gè)合作伙伴關(guān)系，經(jīng)理們能提高雇員敬業(yè)度并對促進(jìn)商業(yè)成功的各種行為予以鼓勵。