近幾年，隨著(zhù)公司大批新進(jìn)人員上崗，人員的專(zhuān)業(yè)能力與崗位要求存在一定的差距，針對這個(gè)亟需解決的問(wèn)題，加大了對員工教育培訓的投入。下面是yjbys小編為您搜集整理的提高人才素質(zhì)的方法實(shí)踐，希望能對您有所幫助。

　　一、創(chuàng )建用人機制，提高人才使用效能

　　1.用人機制不拘一格

　　隨著(zhù)公司探索挖掘創(chuàng )新人才機制的不斷深入，對關(guān)鍵崗位實(shí)現“優(yōu)上劣下”的用人制度。對于崗位人員的任用，公司一般采取內部提升和外部招聘并舉的模式。崗位人員不論出處，只要有責任、有業(yè)績(jì)、有表現，均能夠予以任用，保證人才的素質(zhì)，肯定人才成績(jì)。近幾年，機關(guān)中層領(lǐng)導崗位一般均是從基層一線(xiàn)提拔，這對于員工的士氣鼓舞，起著(zhù)很重要的作用;同時(shí)為拓寬人才的來(lái)源渠道，優(yōu)化人才的知識結構，公司積極招聘社會(huì )成熟人才，在公司內部形成一種良性循環(huán)。對于在項目部、船舶的骨干人才，充分加以選拔使用，客服了前幾年崗位人員缺乏、骨干人才捉襟見(jiàn)肘的困境，逐步建立了一支高水平、高素質(zhì)、高忠誠度的人才隊伍，為企業(yè)的可持續發(fā)展提供了人才資源保障。

　　2.劃分人才崗位“等級”

　　結合企業(yè)發(fā)展的需要及專(zhuān)業(yè)人員的實(shí)際，企業(yè)還相繼實(shí)施了項目經(jīng)理和船舶關(guān)鍵崗位員工的“等級制”制度。“等級制”是通過(guò)設定相關(guān)指標，對同一層面人才的崗位工作績(jì)效進(jìn)行測量評估，用來(lái)控制、引導乃至激勵人才的行為;也使人才能正確認識和評價(jià)自我，設計合適的職業(yè)生涯;同時(shí)“鞭策”那些不適合現職的人員，或對現職有倦怠的人進(jìn)行崗位調整，促使其分發(fā)揮應有的專(zhuān)長(cháng)。建立靈活、彈性化的崗位 “等級”，使人才具有更強的適應能力;同時(shí)加大培養“綜合型”、掌握多種專(zhuān)業(yè)技能的崗位人才，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。

　　企業(yè)人才“等級制”的核心，是應充分結合企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際，制定科學(xué)合理的人才管理制度，對同崗位層面人才的綜合素質(zhì)和能力進(jìn)行分析、檢查和評定;通過(guò)對人才“等級”評定結果的反饋，讓人才自我在心理上了解到自己的水平，增強自我管理和提升能力的意識，實(shí)現被評定者的綜合素質(zhì)和管理能力的提升。

　　“等級制”制度的實(shí)施，是對廣大關(guān)鍵崗位人才能力和自身價(jià)值的肯定，并將作為參與企業(yè)“首席專(zhuān)家”制評選和優(yōu)選人才入庫的基本條件，有利于員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，有利于企業(yè)人才激勵機制的形成。從而加強人才隊伍建設的實(shí)施，全面推進(jìn)“人才強企”戰略，建設具有核心競爭力的企業(yè)人才隊伍。

　　二、完善管理制度建設，創(chuàng )建人才評估機制

　　管理制度是規范員工勞動(dòng)態(tài)度、達到崗位要求的行為準則。管理制度的完善與否，影響著(zhù)員工的德、能、勤、績(jì)等多方面的因素;同時(shí)制度能得到有效執行，可以全面提升員工的素質(zhì)。

　　1.完善綜合管理體制

　　近幾年，公司依據實(shí)際狀況，為加快各專(zhuān)業(yè)、不同層面人才的培養，相繼出臺了一系列人才培養的措施，制定并實(shí)施了針對專(zhuān)業(yè)人員的《關(guān)于加快人才培養實(shí)施辦法》、針對公司、項目部和船舶管理崗位的《崗位人才任職條件》等制度。這些制度的實(shí)施，對企業(yè)的管理人才、專(zhuān)業(yè)人才和技能人才的培養起到了較好的促進(jìn)作用，明確了崗位人才的任職標準，促進(jìn)了人才素質(zhì)水平的進(jìn)一步提升。其根本目的在于提高人員的綜合素質(zhì)，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，增強企業(yè)的核心競爭力。

　　2.細化評估考核體制

　　對于員工的評估，公司采用了多種模式，有目標考試法、群眾評議法、比較分析法等。針對公司機關(guān)、項目部、船舶等不同崗位類(lèi)別的人才，采用了不同的用人機制：在公司機關(guān)職能管理部門(mén)，通過(guò)競聘和選拔的方式，將在基層鍛煉多年的人才，充實(shí)到管理層隊伍中來(lái);對于工程項目管理人才，基本都由“70后”、“80后” 人員擔任關(guān)鍵管理崗位;而在船舶的基層管理層面，則大膽啟用年輕的操作工擔任水手長(cháng)、浚工長(cháng)、機工長(cháng)等崗位職務(wù)。在公司海內外工程建設中，如此的選拔人才機制，為企業(yè)員工的培養提供了良好的發(fā)展平臺。

　　三、注重實(shí)習帶教，實(shí)現崗位技能傳承

　　1.加強崗位技能傳承

　　公司根據近年較多老員工即將退休的情況，一方面，適時(shí)修訂了《專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員帶教責任制》制度，鼓勵老員工們積極傳授工作經(jīng)驗及技能，促進(jìn)崗位業(yè)務(wù)的薪火相傳;另一方面，公司為新進(jìn)大學(xué)生制定了職業(yè)發(fā)展規劃，有計劃、有步驟地安排他們到海內外生產(chǎn)一線(xiàn)崗位實(shí)習鍛煉，讓他們熟悉企業(yè)的生產(chǎn)流程、設備和技術(shù)等情況;為每個(gè)新人配備有帶教師傅，指導并幫助他們在實(shí)踐中快速增長(cháng)知識和才干，增強解決實(shí)問(wèn)題的能力。

　　2.帶教內容形式多樣