目前經(jīng)濟行業(yè)市場(chǎng)化步伐日益加快，對于人力資源的獲得和使用效率卻比較低下，人才外流和浪費的現象更是普遍存在。造成這種情況出現的主要原因之一就在于企業(yè)缺乏完善的人才激勵機制。以下是yjbys小編為您整理的人才激勵機制分析，希望能提供幫助。

　　激勵機制的結構與理論分析

　　1.激勵機制的理論分析

　　二十世紀以來(lái)，管理學(xué)界對于行為科學(xué)理論的研究從來(lái)沒(méi)有停止過(guò)，從泰勒的“科學(xué)管理”到馬斯洛為代表的“人本管理”，再到現代管理學(xué)界所倡導的“文化管理”，歷經(jīng)百余年，其理論精華仍然是我們這個(gè)時(shí)代需要加以吸收和借鑒的寶貴財富。以行為科學(xué)為基礎的人才激勵機制從那里可以追本溯源，找到可以實(shí)證的依據。

　　行為科學(xué)理論認為，推動(dòng)人的行為發(fā)生的動(dòng)力因素有三個(gè)，即行為者的需要，行為動(dòng)機和既定的任務(wù)和目標。所謂動(dòng)力，是指一系列促使我們做某事的力量。

　　動(dòng)力是內在的，是存在于我們內心世界的東西。但是我們的受外界因素的影響，這些影響動(dòng)力的外部因素成為外在激勵。同時(shí)認為，人的行為是有方向性的，激勵理論研究的就是通過(guò)激勵來(lái)實(shí)現行為的強化、弱化以及對行為方向的引導，從而使之不斷的與組織目標相一致、相協(xié)調，推動(dòng)組織工作的開(kāi)展。

　　2.激勵機制的結構分析

　　簡(jiǎn)單的講激勵是指通過(guò)滿(mǎn)足職工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現組織目標的過(guò)程。即要設法使職工看到自己的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅動(dòng)狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅動(dòng)下所付出的努力不僅滿(mǎn)足其個(gè)人的需要，同時(shí)也通過(guò)達成一定的工作績(jì)效而實(shí)現組織目標。

　　動(dòng)機和需要是指人們從事某種活動(dòng)，為某一目標付出努力的意愿。即人們希望通過(guò)自己的工作得到回報的在心理或生理上的需求。這是激勵需要優(yōu)先考慮的重要因素。

　　目標是指行動(dòng)所要得到的預期結果，是滿(mǎn)足人的需要的對象。目標同需要一起調節人的行為，把行為引向一定的方向�？梢哉f(shuō)目標是行為的一種誘因，具有誘發(fā)、導向和激勵的功能。

　　績(jì)效指人們的工作成果并加之于對組織目標實(shí)現的影響程度�？�(jì)效的高低不在于工作量的大小，而在于工作的重要性和影響力。

　　從以上四個(gè)概念入手就可以給我們所要構建的人才激勵機制下這樣一個(gè)比較寬泛的定義：人才激勵機制就是指為了實(shí)現組織目標，對職工采用一定的激勵方式和手段，使組織目標與職工的需求動(dòng)機相聯(lián)系，并結合職工的工作績(jì)效，增加職工的滿(mǎn)意度和成就感，進(jìn)而促成組織工作順利進(jìn)行的一個(gè)有機的管理體系。

　　激勵機制體系的闊面探討

　　激勵機制堅持公平原則、人本原則、按勞分配原則;同時(shí)人才激勵機制不能脫離整個(gè)人力資源管理體系而獨立存在，它的效果來(lái)源于一整套體系的良性循環(huán)。激勵機制體系包括以下幾點(diǎn)：