企業(yè)好不容易招聘到了人才，一輪的熟悉、培養、發(fā)展后卻要離開(kāi)，這讓企業(yè)管理者很是尷尬。企業(yè)該如何留住自己的關(guān)鍵人才呢?yjbys小編為您做了以下分析，僅供參考。

　　留人的關(guān)鍵點(diǎn)

　　1、企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是否對員工尊重，個(gè)人價(jià)值是否被認可，也是“留人”的關(guān)鍵。員工如果工作都不舒心、與員工的關(guān)系處理不好、價(jià)值認可不及時(shí)。他是不會(huì )沉下心來(lái)好好做事的，尤其是現在的90后員工，所以我們制定企業(yè)文化也要充分從人性的角度去考量，讓員工有種歸屬感及凝聚力，有家的感覺(jué)。真正做到把人當人才看，而不是一種工具。

　　2、公司制度流程是否清晰

　　沒(méi)有制度不成方圓，公司制度是否人性化、流程是否一看便懂也是很體現企業(yè)管理的水平。

　　3、薪酬

　　對于留人，薪酬的高與低并不是起決定性的作用的，但是薪酬如果太低就是萬(wàn)萬(wàn)不行的。員工在職業(yè)生涯的不同階段對薪酬的看重程度是截然不同的。

　　所以我們需要在不同的階段給出符合他價(jià)值及心理預期的薪酬，這樣才能達到共贏(yíng)。如果你的薪酬與他的付出及他的價(jià)值不成對等，他自然會(huì )走(眼高手低的除外)。

　　人才為何難留?

　　我們可以把留人分為“雪中送炭”型和“錦上添花”型。

　　1、雪中送炭

　　首先雪中送炭是指人才與企業(yè)需求的匹配，人才與企業(yè)文化的匹配，人才優(yōu)勢與企業(yè)的匹配。企業(yè)各種需求狀況分布不同，人才以及他們養成的習慣與企業(yè)不相融合，那么是企業(yè)來(lái)配合人才呢?還是人才來(lái)配合企業(yè)?

　　2、錦上添花

　　A 、人才需要多種晉升通道，一般企業(yè)現在僅是通過(guò)行政途徑。

　　但是對于偏才就不適合，偏才需要從各種通道去獲得晉升，請問(wèn)我們現在的企業(yè)有幾個(gè)做到了多種晉升途徑的呢?

　　B 、人才培訓。

　　C 、公司的愿景是老板的愿景，你有沒(méi)有關(guān)注過(guò)人才成長(cháng)的愿景呢。

　　D 、個(gè)性化需求的滿(mǎn)足，比如說(shuō)過(guò)年的時(shí)候你借你的車(chē)給員工開(kāi)車(chē)回老家，滿(mǎn)足下他的表現欲望，可以極大的滿(mǎn)足人才的積極性，這同時(shí)也是一種激勵。公司小的時(shí)候可能只是老板去滿(mǎn)足，公司做大了就要有一個(gè)團隊去滿(mǎn)足個(gè)性的需求。

　　HR應該如何做?

　　1、要留人得從招人做起。這是一個(gè)鏈條、一個(gè)循環(huán)，企業(yè)目前所處的規劃與所處的階段決定了我們需要什么樣的人才，不要一開(kāi)始就招聘高、精、尖人才，這樣會(huì )使公司失衡的，因為老板和高、精、尖人才的想法很多時(shí)候會(huì )不一樣，想法不同，路就不會(huì )走遠。

　　而且高精尖人才大多價(jià)值不菲，到最后別人可以一走了之，但是此興趣的風(fēng)險與所付出的成本可全得由老板來(lái)買(mǎi)單。

　　凡事都是對應的，有因必有果。有時(shí)候人走了不要一味的怪別人眼高手低，我們管理者也要經(jīng)常反省是否企業(yè)也有問(wèn)題。

　　留人是招式，但是如果要用好招式你也要有很強的內功心法才行呀。留人，仿佛被留者是個(gè)被動(dòng)的，任由你擺布的物件。事實(shí)上可能恰恰相反。所以，加強自己的修養，也許，是人跟著(zhù)你走。

　　2、企業(yè)好比是一條船，船要開(kāi)到哪里去應該明確一個(gè)方向。所以，作為HR來(lái)說(shuō)，從一開(kāi)始招聘的時(shí)候就要給應聘的人一個(gè)方向，確定一個(gè)共同的愿景。給他們一個(gè)船到岸后的畫(huà)面。

　　共同愿景是其一，其二是要把伙伴當家人，把顧客當朋友，其三是要有良好的企業(yè)文化，良好的管理體系，確定一個(gè)合理的薪資體系，給員工一定的學(xué)習成長(cháng)空間也是非常重要的留人方式。

　　臺灣某知名公司規定公司利潤的三分之一會(huì )作為員工的激勵。因此，你給公司賺的錢(qián)越多，自己拿的錢(qián)也就越多，如果損壞公司財物就等于損壞自己的財物。那樣員工是不是就不那么容易離開(kāi)?