創(chuàng )新人才的培養和使用是人才政策的兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節，《實(shí)施方案》就改革人才培養、評價(jià)和激勵機制做出了全面部署。在此，我們重點(diǎn)討論科技人才評價(jià)和激勵機制改革的問(wèn)題。簡(jiǎn)單而言，當前人才評價(jià)和激勵機制突出問(wèn)題可以概括如下：政府過(guò)度主導，用人單位缺乏自主，評價(jià)導向不夠合理，分配激勵亟待完善。
以職稱(chēng)評審為例。歷經(jīng)30余年的實(shí)踐，職稱(chēng)評審制度已逐漸發(fā)展成一套由政府人事主管部門(mén)和業(yè)務(wù)主管部門(mén)(或地方政府)主導的全國統一的人才評價(jià)體系。其突出的缺陷是，由于留給用人單位的空間非常小，很難準確、及時(shí)地反映用人單位的需求，導致出現評審結果與崗位實(shí)際需求不適應、與單位評價(jià)有偏差的問(wèn)題。這種評價(jià)機制，也是導致評價(jià)導向不合理的重要原因。在這種評價(jià)體系下，科研論文、科研項目等易于定量化的指標很容易成為評價(jià)的主要標準，而與崗位職責相關(guān)的其他標準，如對社會(huì )經(jīng)濟的貢獻等，由于缺乏具體的衡量標準，在評審中難以把控，事實(shí)上很少被充分考慮。
在對科技人員的薪酬激勵方面，突出的問(wèn)題是尚未建立起既能充分發(fā)揮激勵作用又合理規范的收入分配機制。一方面，現有的收入分配機制不能充分反映科技人員的能力貢獻和工作業(yè)績(jì)，難以保證科技人員合理的工資待遇水平。另一方面，用人單位自己探索形成的一些行之有效的激勵措施，受到既有政策制度的約束，沒(méi)有得到“合法性”的認可和合理有效的規范。
《實(shí)施方案》對上述問(wèn)題都提出針對性的改革部署，比如提出改進(jìn)人才評價(jià)方式、建立分類(lèi)評價(jià)制度，特別是提出深化職稱(chēng)制度改革，以及把人才評價(jià)結果落實(shí)到建立健全鼓勵創(chuàng )新的分配激勵機制等。但值得注意的是，關(guān)鍵在于落實(shí)。
我們認為，能否落實(shí)有兩個(gè)要點(diǎn)。一是必須形成改革的“時(shí)間表”。今后5年是全面建設小康社會(huì )的攻堅階段，經(jīng)濟發(fā)展也全面步入新常態(tài)，更需要在實(shí)施創(chuàng )新驅動(dòng)發(fā)展戰略中發(fā)揮科技人才的根本性和關(guān)鍵性作用。二是要讓改革“擲地有聲”，政府部門(mén)必須身體力行，率先落實(shí)各項改革措施。要真正落實(shí)《實(shí)施方案》的各項改革措施，需要政府切實(shí)“簡(jiǎn)政放權”，轉變職能，把對人才評價(jià)、激勵的權力真正下放到用人單位。
如何推進(jìn)非常時(shí)期的人才激勵
不要幻想員工會(huì )像老板一樣忠誠于企業(yè)，挖掘員工的潛能必須要給員工一個(gè)獻身于企業(yè)的理由，身份的不同決定了工作心態(tài)的不同。從這個(gè)意義上來(lái)講，以老板的標準來(lái)要求員工為企業(yè)無(wú)私奉獻是不切實(shí)際的，對哪些“不忠”的員工進(jìn)行“良心譴責”也是毫無(wú)意義的。調動(dòng)員工的積極性，只有借助于科學(xué)的激勵機制安排方能奏效。
解題：探尋非常時(shí)期人才激勵的真諦
探討非常時(shí)期的人才激勵問(wèn)題，很有必要提及阿里巴巴的“貧窮時(shí)期”。很多人都知道，在阿里巴巴剛剛起步時(shí)，馬云根本沒(méi)有足夠的財務(wù)實(shí)力為創(chuàng )業(yè)精英支付高額工資，但他們卻寧可放棄在跨國公司的高官厚祿來(lái)領(lǐng)馬云幾百元的薪水，心甘情愿地擠在一間房子里跟隨馬云挑燈夜戰。有人說(shuō)，馬云善于蠱惑人心，很多人是被其極富煽動(dòng)力的演講所“忽悠”的。這種說(shuō)法顯然是站不住腳的。那么，馬云激發(fā)團隊工作熱情的秘密武器是什么呢?
2007年11月6日，阿里巴巴在香港證交所掛牌上市，成為國內市值最大的互聯(lián)網(wǎng)公司。阿里巴巴的上市創(chuàng )造出了中國規模最大的“富翁團隊”。至此，馬云激勵人才的秘笈正式揭曉——股權文化。正是借助于股權這根紐帶，阿里巴巴構建起了員工當家作主的所有權文化，讓員工可以為自己的“致富”夢(mèng)想而不知疲倦地奔跑。
概而言之，所謂最有效的激勵方式，就是借助于恰當的制度安排，實(shí)現員工身份的質(zhì)變，使員工由“為老板打工”轉變成“為自己打工”。為幫助企業(yè)找到適合自身特色的人才激勵方略，下面我們以一家公司為例，來(lái)探討非常時(shí)期人才激勵的操作要點(diǎn)。