現如今，我們都處在這個(gè)屬于人才的時(shí)代。雖然通過(guò)資源合理配置和運作，可以創(chuàng )造一時(shí)的最大化效益，但是從企業(yè)長(cháng)遠穩定發(fā)展的角度來(lái)看，只有一個(gè)成熟的員工團隊才是企業(yè)生存的保障。武漢大學(xué)、合一領(lǐng)袖學(xué)院人力資源管理特訓班，將提供最全面、最有效的人才激勵制度課程，保證企業(yè)人才效率最大化。

　　能不能發(fā)現人才，留住人才，任用人才，制定出一整套完整有效的用人機制，是判斷一個(gè)企業(yè)是否有光明前景的標準。而能否留住人才，發(fā)揮每個(gè)人的潛力，關(guān)鍵在于企業(yè)內部有效的激勵機制的建立和運作。員工激勵機制一般由四個(gè)部分組成：績(jì)效考核，薪酬體系，提升機制，員工培訓。

　　一、激勵機制要建立在績(jì)效考核制度基礎上

　　績(jì)效考核是組織對員工工作質(zhì)量評估的一種方式，是對員工進(jìn)行獎罰的主要依據，是激勵機制的重要組成部分�？�(jì)效考核結果一定要與員工薪資，員工提升和培訓機會(huì )掛鉤，才能真正發(fā)揮其應有的激勵作用。建立績(jì)效考核制度要考慮以下幾條原則：

　　原則一：最大限度地提高人員積極性

　　原則二：促進(jìn)人員的行為

　　原則三：獎勵應基于可測量或觀(guān)察的數據和事實(shí)，而不能主觀(guān)臆斷

　　原則四：激勵機制應易于理解，操作和監督

　　原則五：激勵組合每年應視公司業(yè)務(wù)戰略的需要而改變以平衡激勵所產(chǎn)生的效益和激勵所需的成本。

　　二、合理的薪酬制度是激勵機制另一個(gè)重要組成

　　很多公司實(shí)行的依然是固定工資制，這種薪酬制度在某些行業(yè)中實(shí)行是比較合理的，比如政府、行政部門(mén)、科研機構。但是在銷(xiāo)售和其他與利潤直接掛鉤的行業(yè)中，這種“大鍋飯”式的制度就不能發(fā)揮應有的激勵作用，滿(mǎn)足不了員工對按勞分配的要求。

　　一般來(lái)說(shuō)，在銷(xiāo)售和其他與利潤直接掛鉤的行業(yè)中，采用業(yè)績(jì)工資制比較合適。按量化管理思想，將員工所得薪酬分為幾個(gè)部份，在充分反應員工職業(yè)素養綜合能力的基礎上，重點(diǎn)突出其業(yè)績(jì)部份，激勵所取得的成就，促其更進(jìn)一步的進(jìn)取。

　　三、員工職業(yè)規劃與薪酬制度緊密結合

　　員工的成長(cháng)是伴隨組織共同成長(cháng)的，提升機制為員工設立了一條在組織發(fā)展的基準線(xiàn)，讓其看清自己的發(fā)展目標，激勵其不斷為目標努力。

　　四、要不斷為員工提供各種培訓機會(huì )

　　員工的成長(cháng)一方面是靠自己平時(shí)經(jīng)驗的累積，另一方面還要依靠外在的培訓。把培訓機會(huì )與績(jì)效考核緊密聯(lián)系起來(lái)，將會(huì )起到很好的激勵效果，同時(shí)能提升員工整體能力，進(jìn)而提高整個(gè)組織的運作效率。

　　只有把績(jì)效考核、薪酬體系、提升機制、員工培訓按量化標準緊密結合起來(lái)運用，這一整套的激勵機制才能真正有效地發(fā)揮激勵作用。同時(shí)，如果能充分利用組織行為學(xué)中的需求層次理論、公平理論、強化理論、雙因素理論和情景因素等相關(guān)理論，創(chuàng )造性地運用這一套激勵機制，將會(huì )有更加顯著(zhù)的效果。