得人才者得天下———中國國際人才資本公司維爾斯Mike分享
得人才者得天下。謹以此文，拋磚引玉，期望能幫助企業(yè)思考真正的留人之道，真正設計留人之策，共同努力營(yíng)造中國和諧的人才環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)與人才雙贏(yíng)!
擁有一個(gè)相對穩定的員工隊伍是企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步的重要保障。因此，企業(yè)管理者應當采取必要的措施來(lái)降低員工流失率，確保員工的相對穩定。今天為您介紹幾種有效降低員工流失率的方法，供參考。
1、明確用人標準
企業(yè)在招聘員工時(shí)，一定要結合企業(yè)的用人需求，不可不結合實(shí)際的盲目的提高用人標準，因為企業(yè)招聘相應職位的崗位，只會(huì )給予這些崗位相應的待遇和級別，而這些人進(jìn)入企業(yè)后，如果發(fā)現實(shí)際情況不是自己想象的，就會(huì )感到上當受騙，從而一走了之。
2、嚴把進(jìn)人關(guān)
在招聘員工時(shí)會(huì )經(jīng)常發(fā)現，許多應聘著(zhù)在簡(jiǎn)歷中，往往發(fā)現許多人在短時(shí)期內跳槽頻頻，而詢(xún)問(wèn)原因時(shí)，往往不能自圓其說(shuō)，這說(shuō)明他們往往難以對企業(yè)建立忠誠度，缺乏對自己職業(yè)生涯的規劃，企業(yè)稍微不能滿(mǎn)足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對于此類(lèi)應聘著(zhù)，往往不予錄取。
3、端正用人態(tài)度
現在許多企業(yè)為了招攬人才，往往會(huì )在開(kāi)始許諾高薪待遇，等人到了企業(yè)后在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現。許多企業(yè)和老板往往把這視為自己的用人高招，但是企業(yè)這樣往往潛伏著(zhù)巨大的風(fēng)險，因為這些員工一旦識破企業(yè)的真實(shí)意圖，往往會(huì )出現大批的員工流失。
4、運用法律
企業(yè)要與企業(yè)員工尤其核心員工簽訂勞動(dòng)合同，通過(guò)合同對雙方形成有機約束，從而降低員工的流失和便于控制。
5、分析員工需求并盡可能滿(mǎn)足
做為一個(gè)社會(huì )人，就會(huì )有各種各樣的需求，作為企業(yè)來(lái)講，一定要經(jīng)常對員工的需求進(jìn)行分析，只要員工的需求沒(méi)有違法違紀、沒(méi)有違背企業(yè)宗旨和精神、原則就盡可能去滿(mǎn)足。
應該講企業(yè)只要能夠滿(mǎn)足員工的需求，員工是很少去離職的。比如企業(yè)有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會(huì )產(chǎn)生要找另一半的需求，尤其對于企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)人員來(lái)講，天天在外奔波，沒(méi)有太多的時(shí)間和精力去談對象，這時(shí)企業(yè)就可以經(jīng)常舉辦一些有營(yíng)銷(xiāo)人員和后勤等人員的舞會(huì )、文體活動(dòng)等，增加他們之間的接觸和了解機會(huì )，甚至如果有合適的，企業(yè)領(lǐng)導也可以出面撮合等。
試想如果一個(gè)人他的另一半是在這個(gè)企業(yè)找到的，兩個(gè)人有同在一家企業(yè)，員工豈有不感激之理，怎能不對企業(yè)增加忠誠度，熱情去工作呢?
6、幫助員工做職業(yè)生涯規劃和建立人才培養機制
許多企業(yè)的員工對自己的發(fā)展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規劃，方向在那里。于是就會(huì )產(chǎn)生其他企業(yè)的世界可能更精彩，從而萌生去意。
如果企業(yè)能夠幫助員工去做自己的人生尤其職業(yè)生涯規劃，使員工知道自己的優(yōu)勢的在那里，企業(yè)會(huì )給他們提供什么樣的發(fā)展空間，個(gè)人該如何通過(guò)努力實(shí)現自己的人生抱負，然后結合每個(gè)人的特點(diǎn)通過(guò)一定的途徑去培養，使員工找到自己的定位和明確將來(lái)努力的方向。試問(wèn)如果企業(yè)能幫員工做到這一點(diǎn)，還會(huì )有那些員工決定離開(kāi)呢?
7、感情留人，人都有感情
員工作為人，而人又是感情動(dòng)物，尤其在中國這個(gè)人情味很濃的國家里。企業(yè)在對員工的感情投入上，在企業(yè)創(chuàng )造一種讓員工有家的感覺(jué)的環(huán)境往往會(huì )收到事半功倍的效果
比如員工家里出現困難時(shí)，企業(yè)伸出援手;老板和企業(yè)高層主動(dòng)找員工談心溝通，會(huì )讓員工有受到重視的感覺(jué);員工結婚或家里出現老人病重、去世的情況時(shí)，老板或企業(yè)高層親自到場(chǎng)祝賀或哀悼;員工的家屬沒(méi)有工作時(shí)，企業(yè)幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會(huì )讓員工感激涕零，而企業(yè)實(shí)際上并沒(méi)有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。
某企業(yè)在感情留人方面做的更絕，每當春節的時(shí)候，員工的家里就會(huì )收到企業(yè)的一封信，內容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長(cháng)輩對員工的培養和家屬對員工工作的支持。結果導致如果那個(gè)員工要辭職，首先家里人會(huì )極力勸說(shuō)或痛罵。
8、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁
對于不同的員工來(lái)講，需求是多方面的。對于層次較高的員工來(lái)講，能否滿(mǎn)足他們實(shí)現自身價(jià)值的需求，對穩定他們至關(guān)重要。
現在許多企業(yè)的老板為了留住人才，都會(huì )進(jìn)行大膽授權，給人才創(chuàng )造施展才能和價(jià)值的環(huán)境，同時(shí)針對中高級管理人員和核心員工進(jìn)行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩定下來(lái)。
9、建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環(huán)境
在許多企業(yè)許多員工的離職原因往往是對企業(yè)的用人機制和環(huán)境不滿(mǎn)，自己有能力但是得不到晉升，庸者身?yè)呶坏珶o(wú)人能動(dòng)，幫派主義、小團隊主義盛行。尤其對于家族企業(yè)更甚。
如果這種惡習不除，將很難使有能力的員工安心工作，他們的流失也就只是時(shí)間問(wèn)題。
所以企業(yè)如何建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環(huán)境對于穩定有能力、有抱負的員工來(lái)講是至關(guān)重要的。
10、建立企業(yè)員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預警機制
企業(yè)內員工和個(gè)別核心員工的一定流失在現在的市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現大量流失則會(huì )給企業(yè)帶來(lái)沉重打擊。這就需要企業(yè)的人力資源部門(mén)設立員工流失預警機制，設定員工流失的安全系數。
企業(yè)的人力資源部門(mén)日常就要對企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析和管理，一旦發(fā)現員工流失出現超過(guò)安全系數、可能和出現員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報企業(yè)高層以采取應對之策。
在許多企業(yè)還出現一種狀況，那就是核心員工的流失往往會(huì )出現會(huì )帶走一批員工或陸續從企業(yè)帶走一些員工，這是企業(yè)需要引進(jìn)高度重視的。就像TCI的萬(wàn)明堅，一個(gè)人離開(kāi)卻帶走了大批員工等。