對于公司來(lái)說(shuō)，盡早識別出有領(lǐng)導潛質(zhì)的人才并對其加以培養非常重要——越早發(fā)掘出真正有潛質(zhì)的千里馬，就能越早開(kāi)始考察及培養，也就越能為公司節約成本。

　　你知道嗎，從剛進(jìn)公司的新人成長(cháng)為高層領(lǐng)導，大約需要25年;在成為首席執行官之前，高層領(lǐng)導平均在5個(gè)不同的崗位工作過(guò)。然而，即便要經(jīng)過(guò)這樣漫長(cháng)的磨礪，也并非每個(gè)人都能成為領(lǐng)導者——這是著(zhù)名領(lǐng)導力專(zhuān)家拉姆·查蘭在《高管路徑》一書(shū)中提到的——這聽(tīng)起來(lái)可能讓人有些泄氣。但令人欣慰的是，這位領(lǐng)導力專(zhuān)家同時(shí)還認為：領(lǐng)導力是通過(guò)不斷地實(shí)踐和自我修煉培養出來(lái)的。

　　因此，對于公司來(lái)說(shuō)，盡早識別出有領(lǐng)導潛質(zhì)的人才并對其加以培養非常重要——越早發(fā)掘出真正有潛質(zhì)的千里馬，就能越早開(kāi)始考察及培養，也就越能為公司節約成本。

　　那么，如何辨識有領(lǐng)導潛質(zhì)的人才呢?著(zhù)名領(lǐng)導力專(zhuān)家拉姆·查蘭在《高管路徑》一書(shū)建議通過(guò)觀(guān)察員工的決策方式、行動(dòng)方式以及行為方式進(jìn)行識別，并給出了以下12個(gè)標準：

　　1、他追求的目標是什么?是想擔任領(lǐng)導，還是只滿(mǎn)足于成為個(gè)人貢獻者?

　　2、他的成就感源自何處?是通過(guò)自己努力達成目標，還是愿意激勵他人，與人協(xié)作共同完成?

　　3、他對個(gè)人專(zhuān)長(cháng)之外的議題是否有興趣?(是否有興趣討論自己不擅長(cháng)的議題)

　　4、他是否具有商業(yè)頭腦，懂得如何提升公　司盈利?

　　5、他是否準確理解直接領(lǐng)導對他的勝任力要求?

　　6、他如何保證自己持續學(xué)習，不斷成長(cháng)?

　　7、他的工作業(yè)績(jì)如何，是否非常優(yōu)秀?

　　8、在營(yíng)造外部環(huán)境以及不斷積極進(jìn)取方面，他是否展現出強烈的追求?