管理學(xué)的無(wú)數案例表明，一個(gè)企業(yè)的成功經(jīng)營(yíng)不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性密不可分的。如何有效的激勵和留用“秀才兵”是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵命題。
激勵向左，倦怠向右
以80后為主題的“秀才兵”進(jìn)入職場(chǎng)已近十年時(shí)間，這群被貼滿(mǎn)“崇尚個(gè)性”、“富有創(chuàng )意”、“抗壓性差”、“忠誠度低”、“追求物質(zhì)和短期利益”等五花八門(mén)的標簽的新生代已在持續不斷的爭議聲中嶄露頭角，并逐漸成為一個(gè)核心人才群體。而他們中的大部分人接受了前輩們無(wú)法企及的良好教育和信息社會(huì )所提供的廣泛的知識涉獵，擁有更高學(xué)歷和更綜合的知識結構。如何讓企業(yè)的人才管理適應人才結構的變化，有效的激勵和留用這群“秀才兵”依然是一個(gè)關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵命題。
翰威特最佳雇主調研的最新結果發(fā)現，不論是最佳雇主還是其他參與調研的公司，高學(xué)歷員工(大本及以上)的敬業(yè)度與普通學(xué)歷員工(大本以下)的敬業(yè)度水平存在顯著(zhù)差異。高學(xué)歷員工的敬業(yè)度普遍低于普通學(xué)歷員工。這說(shuō)明高學(xué)歷員工的需求更為復雜，選擇的機會(huì )更多，預期更高，滿(mǎn)足預期的挑戰也更高。而企業(yè)需要采取更有針對性地管理措施，才能有效驅動(dòng)“秀才”們的敬業(yè)度。而員工的敬業(yè)度是衡量企業(yè)能否實(shí)現經(jīng)營(yíng)目標的重要指標。
那么什么是激勵秀才兵敬業(yè)度的關(guān)鍵因素呢?研究結果表明，針對知識型的年輕員工群體，最常見(jiàn)的提升敬業(yè)度關(guān)鍵驅動(dòng)因素通常包括：職業(yè)發(fā)展機會(huì )，工作任務(wù)，績(jì)效管理及薪酬福利。而對于保持員工敬業(yè)度的常見(jiàn)潛在威脅因素則包括：成就感和工作生活平衡。
增加驅動(dòng)因素，提升敬業(yè)度
一、職業(yè)發(fā)展機會(huì )指的是員工在企業(yè)中成長(cháng)和發(fā)展的空間和環(huán)境。其中既包括學(xué)習和培訓的機會(huì )，也包括晉升的體系和其他員工自我提升的機會(huì )。
秀才兵的重要特點(diǎn)之一就是較高的個(gè)人素質(zhì)，不僅對于專(zhuān)業(yè)知識，最新的技術(shù)，對于經(jīng)濟管理等綜合學(xué)科也有較多的認識。其中的很多人在學(xué)生時(shí)期就開(kāi)始積累實(shí)習經(jīng)驗，也有不少人大膽嘗試自己創(chuàng )業(yè)。企業(yè)在使用秀才兵的時(shí)候不要低估他們接受新知識和新技能的速度和能力。很多企業(yè)反映近年來(lái)通過(guò)校園招聘來(lái)的新人成長(cháng)的速度和業(yè)績(jì)遠遠超過(guò)企業(yè)高層管理者的預期。這是秀才兵的優(yōu)勢，也是管理他們的挑戰之一。企業(yè)必須提供一套發(fā)展平臺來(lái)滿(mǎn)足秀才兵對持續不斷提升自我能力和價(jià)值的渴求，并提供相應的指導。
二、績(jì)效管理是指企業(yè)的績(jì)效管理流程是否能有效幫助員工提升績(jì)效。
績(jì)效管理不僅僅是績(jì)效考核�？�(jì)效管理實(shí)際上是一個(gè)正式的，持續的溝通過(guò)程�？己酥皇强�(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節。由于知識型員工的管理不能采取生產(chǎn)線(xiàn)一樣的計件的衡量方式，其工作過(guò)程難以監控，勞動(dòng)成果難以衡量。在目標設定和評估的過(guò)程中，對于秀才兵需要同時(shí)設定和評估業(yè)績(jì)目標和能力目標，因為業(yè)績(jì)目標是通過(guò)能力提升來(lái)達成的。尤其針對秀才兵經(jīng)驗不足的特點(diǎn)，績(jì)效管理中最應加強的不是考核而是反饋和輔導。企業(yè)需要增加評估和反饋的周期和頻率，特別是提升帶領(lǐng)秀才兵的經(jīng)理們提供反饋和輔導的技能。同時(shí)，由于秀才兵們有較強的自我意識，崇尚個(gè)性且富有創(chuàng )意，可以特別設定更多的團隊指標來(lái)增強他們的團隊意識和協(xié)作精神，讓他們意識到團隊的成功才是自我成功的體現。
三、工作任務(wù)是指員工是否喜歡自己每天的日常工作。
擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，做有創(chuàng )造性的工作是大多數秀才兵的期望。在智力密集型的企業(yè)管理有創(chuàng )造力的員工最重要的就是提供寬松的環(huán)境，避免設置過(guò)多的條條框框，森嚴的等級制度，冗長(cháng)的審批流程。更多的為員工提供多樣化的、有挑戰性的工作任務(wù)，結合員工的興趣和企業(yè)的業(yè)務(wù)需要，給予員工一定的自主選擇工作內容，工作方式的機會(huì )，鼓勵員工自我管理，留出自發(fā)參與、發(fā)揮能動(dòng)性的空間，高度授權，及時(shí)反饋。而不再是依靠“權力”下達行政命令，依靠監管來(lái)控制員工的一舉一動(dòng)。而這種靈活的管理方式實(shí)施的前提是以信任為基礎的管理理念和結果導向的績(jì)效管理體系。
四、薪酬福利指的是員工認為自己所得到的經(jīng)濟回報相對于自己的付出與貢獻是否合理。
很多關(guān)于80后的爭論在于這一群體的“現實(shí)”和“急功近利”。 在信息社會(huì )時(shí)代，薪酬信息也是很容易獲取的信息之一，網(wǎng)上“曬工資”的大有人在。初涉職場(chǎng)的秀才兵往往受這些信息的影響很大。薪酬福利確實(shí)成為秀才兵們擇業(yè)時(shí)的第一考慮因素，但在驅動(dòng)敬業(yè)度的作用上則比不上職業(yè)發(fā)展機會(huì )的重要性。所以，所謂“現實(shí)”體現的是一種理性的選擇，新一代們更多考慮的是一個(gè)工作的“性?xún)r(jià)比”。如果一份工作能帶來(lái)快速的職業(yè)發(fā)展和成長(cháng)，那自身的市場(chǎng)價(jià)值也會(huì )有相應的提升，所面臨的職業(yè)機會(huì )和選擇也會(huì )更多，同時(shí)寬松的工作環(huán)境、做自己喜歡做的事情、感覺(jué)到被重視和尊重等都是隱性的回報。企業(yè)溝通薪酬福利時(shí)應該從“整體回報”的角度考慮。針對秀才兵快速實(shí)現自我價(jià)值提升的訴求，企業(yè)可以加快加薪的頻率，采取小步快跑的策略，應對人才競爭的壓力和快速變化的市場(chǎng)環(huán)境。面對漸趨透明的外部市場(chǎng)，企業(yè)應當盡可能的使薪酬體系、機制公開(kāi)透明化，強調業(yè)績(jì)導向并加強溝通。
在福利的設計方面，企業(yè)可以針對秀才兵這個(gè)特定的人才群體的需求，投資于一些最受秀才兵青睞的補充福利計劃(如住房補貼)從而達到人才留用的目的。
減、免影響敬業(yè)度的威脅因素
一、成就感指員工從工作中體會(huì )到的自我價(jià)值的實(shí)現。
與一般員工相比，秀才兵們具有較強的成就動(dòng)機，更在意自身價(jià)值的實(shí)現，并強烈期望得到社會(huì )的認可。他們良好的教育背景和滿(mǎn)腔熱情往往和初入職場(chǎng)所從事的一般性事務(wù)形成巨大反差。企業(yè)需要建立一種“瞄準線(xiàn)”， 讓他們感受到企業(yè)的愿景和員工個(gè)人價(jià)值觀(guān)的聯(lián)系。這種聯(lián)系通過(guò)開(kāi)大會(huì )的方式進(jìn)行灌輸往往是無(wú)效的，最有效的方式仍然是通過(guò)前文中提到的績(jì)效管理體系，從業(yè)績(jì)目標和職業(yè)目標的設定開(kāi)始找到方向，通過(guò)持續地反饋校準方向，并通過(guò)獎勵和認可強化企業(yè)所認同的行為模式和價(jià)值創(chuàng )造。在制定認可計劃時(shí)，適合秀才兵的認可計劃是更簡(jiǎn)單的、更便利的、更及時(shí)的操作手法。企業(yè)可以營(yíng)造一種認可的氛圍，給員工充分的授權和工具讓他們可以相互認可，而不局限于領(lǐng)導提名的方式。