在目前的人才大戰中，很多競爭企業(yè)對人才的要求越來(lái)越高，大多希望找到人才并能立馬上任，新員工能否快速融入公司，是否符合企業(yè)文化，有無(wú)團隊精神這些都在企業(yè)管理者考慮范圍內。但是，往往企業(yè)管理者忽略了一點(diǎn)，人才是需要有成長(cháng)環(huán)境和成長(cháng)時(shí)間的，短暫的觀(guān)察與考驗是判斷不出人才的真正特性。
幾年前，美國對發(fā)展最快的200家企業(yè)做了一項調查，發(fā)現這200家公司的CEO最關(guān)心的問(wèn)題是兩個(gè)，一是怎么找到最優(yōu)秀的人才來(lái)為公司服務(wù)，另一個(gè)是如何留住這些最優(yōu)秀的人才。
其實(shí)企業(yè)的不同對于員工的要求也是不同的，那么不同性質(zhì)的企業(yè)，是否有不同的人才問(wèn)題?
國有企業(yè)：溝通和傳遞性人才缺乏
很多企業(yè)管理者總有疑問(wèn)，為什么自己的企業(yè)總缺乏優(yōu)秀的人才，在執行層和員工中，總有自以為能夠算得上人才的人，卻往往受不得領(lǐng)導的認可，還有一個(gè)則是，很多企業(yè)花心思花財力去給員工做培訓，鍛煉他們的執行力，但最終卻沒(méi)有留住他們。這在國有企業(yè)經(jīng)常發(fā)生。
國有企業(yè)一般都屬于大公司，公司內部復雜多樣，部門(mén)之間也各司其職，一名員工在企業(yè)里只可謂是滄海一粟，因為缺乏溝通和傳遞，核心人才覺(jué)得自己在成長(cháng)階段太過(guò)緩慢，不能充分理解企業(yè)的戰略文化和領(lǐng)導的思維模式，而導致其漸漸追求物質(zhì)和職位的提升來(lái)體現個(gè)人價(jià)值。
IT企業(yè)：跨文化管理挑戰
在以人才密集的IT企業(yè)，人才是企業(yè)最寶貴的資源，一方面IT人才個(gè)性都比較強勁，另一方面IT人才在市場(chǎng)上的競爭也十分激烈，因此對企業(yè)核心人才管理是充滿(mǎn)挑戰的。隨著(zhù)公司規�；�、國際化，感情的作用開(kāi)始被淡化，而如何駕馭文化差異成了新的挑戰。文化差異以及由此形成的困難不僅存在于不同的國家，還存在于同一國家的不同地域。
隨著(zhù)IT業(yè)的不斷發(fā)展，分公司會(huì )建立得越來(lái)越多，那么跨區域跨文化的現象也會(huì )隨之出現，比如用北方的文化來(lái)管理南方人，這就可能造成有失妥當。一旦面臨不同的文化區域，那么選用怎樣的人才，采用如何的方式管理當地人員，都是需要慎重考慮。其實(shí)對于“外來(lái)的和尚會(huì )念經(jīng)”這句話(huà)并不可取，建議多多培養內部人才，給他們發(fā)展的機會(huì )。
創(chuàng )業(yè)型企業(yè)：吸引人才困難
由于企業(yè)采用成果分享為主的激勵機制，如年薪制、分紅制，甚至是讓人才直接入股制，都是為了挽留人才，這個(gè)結果對人才的吸引確實(shí)有作用，但是，在優(yōu)秀人才的尋求上，市場(chǎng)上還沒(méi)有得到很好的供給，由于公司由研究型人才組成，其價(jià)值觀(guān)尤為注重做事的過(guò)程及長(cháng)遠目標，因此尋找具有共同價(jià)值觀(guān)的人才是公司遇到的瓶頸。除此之外，隨著(zhù)公司的壯大，這家創(chuàng )業(yè)型技術(shù)公司還面臨著(zhù)需要更高、更強的管理能力的問(wèn)題。
跨國公司：為他人作嫁衣裳
在中國目前的人才大戰中的挑戰是，如何找到馬上可以用的人。第二大挑戰是，公司發(fā)展的速度超過(guò)了人才成長(cháng)的速度，也就是人才短缺，因此，如何培養人才快速發(fā)展，跟上公司步伐，避免“青黃不接”的現象是另一個(gè)困惑�？鐕镜牧硪淮箅y處在于，公司培訓和指導的人才很快就成為市場(chǎng)上獵頭公司的對象。由于這些人的期望值很高，覺(jué)得自己非常有價(jià)值，面對這樣的誘惑，如果原來(lái)的公司沒(méi)有特別吸引他的東西，就可能為他人做了嫁衣裳。
盡管不同性質(zhì)、處在不同發(fā)展階段的企業(yè)面臨的人才問(wèn)題各所不同，但是企業(yè)價(jià)值觀(guān)和文化的認同以及人才的內部培養對于防止人才流失及企業(yè)的成長(cháng)都具有重要的意義。