眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。在目前企業(yè)競爭加劇，人才流動(dòng)頻繁的格局之下，如何快速有效的找到合適的人才為我所用成為眾多企業(yè)面臨的現實(shí)問(wèn)題�，F如今很多企業(yè)人力資源管理部門(mén)在招聘過(guò)程中花費了大量精力和人力通過(guò)各種途徑發(fā)布招聘廣告和信息，但招聘的效果確經(jīng)常難以令人滿(mǎn)意，經(jīng)常面臨“想要的來(lái)不了”和“來(lái)的都不想要”的尷尬局面。
經(jīng)過(guò)分析筆者認為，其實(shí)很多企業(yè)對于自己究竟需要什么樣的人才，要完成什么樣的工作，并不是十分清楚。就是說(shuō)這些企業(yè)的招聘的方向缺乏明確目標性，并不能在海量人群中準確指向目標，也不能讓合適的人立刻進(jìn)入你的篩選范圍。
幾乎所有HR都認為，招人容易，招合適的員工難。是呀，在當今這個(gè)人才交易活躍的時(shí)代，人力和資方兩方其實(shí)就是一個(gè)博弈的過(guò)程，更多的HR則是“眾里尋他千百度”的惆悵，卻沒(méi)有“那人卻在燈火闌珊處”的柳暗花明。那么什么是合適的員工?
據統計，在很多企業(yè)招聘廣告中我們發(fā)現，80%以上的企業(yè)，只給出了“入職要求”，但是，沒(méi)有給出明確的“崗位職責”、“任職資格要求”、“工作環(huán)境和條件”等關(guān)鍵要素。例如：有這樣一個(gè)廣告：“招聘：軟件工程師，2名，要求：本科畢業(yè)，英語(yǔ)六級以上，三年以上工作經(jīng)驗。”這樣的招聘廣告，沒(méi)有給出該崗位的職責，讓?xiě)刚邿o(wú)法判斷本人到底是否適合該崗位。這樣的招聘廣告，就會(huì )給應聘者帶來(lái)困惑，很多合適的人也可能會(huì )在猶豫中放棄;同時(shí)由于招聘者要篩選大量不合適的簡(jiǎn)歷等，必然使得招聘工作的效率和質(zhì)量低下。
因此HR們要針對招聘崗位，結合公司的行業(yè)特點(diǎn)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、發(fā)展需求等，用工作分析技術(shù)將該崗位所需的技能、知識，崗位的權限、職責和工作內容具體呈現出來(lái)。向陽(yáng)生涯首席職業(yè)規劃師洪向陽(yáng)說(shuō)，最重要的是要呈現出公司對該崗位的核心期望和要求，而不是用基本要求來(lái)籠統帶過(guò)。
明確崗位核心要求的好處是，求職者在閱讀求職信息時(shí)，能立馬根據信息與自身情況進(jìn)行比對，判斷是否要繼續投遞簡(jiǎn)歷。如果招聘信息都是"普世要求"，傳遞出"誰(shuí)都可以"的信息，自然很難精準鎖定目標人才。
所以說(shuō)，提高人力資源目標性是企業(yè)解決人才短缺的核心所在，實(shí)現“按崗位要求索人”，才能切實(shí)滿(mǎn)足企業(yè)對人才的需求。提高招聘的效率性就需要企業(yè)做好基礎的崗位分析工作。崗位分析產(chǎn)出的“崗位說(shuō)明書(shū)”或“崗位描述”是人力資源管理的基礎，也是招聘過(guò)程中所圍繞的核心和基礎。精準的崗位分析與描述，是明確企業(yè)對人才的具體需求，提高人力資源目標性的有效途徑。
企業(yè)必須重視崗位分析工作，通過(guò)有效的崗位分析，梳理崗位需求，明確不同序列不同層次崗位設置及任職要求，編制精準有效的崗位說(shuō)明書(shū)和崗位描述，尤其是對崗位職責和任職條件要有更加明確和精確的說(shuō)明，這不僅對于提高招聘甄選的靶向性，而且對于崗位任職者的能力提升和職位發(fā)展都有非常重要的基礎意義和核心價(jià)值。