如何為企業(yè)招聘到合適的人才，不僅是我們做人力資源管理的首要考慮的問(wèn)題，而且也是企業(yè)老板所特別關(guān)注的事情。按理說(shuō)，我們人力資源部在招聘員工中已經(jīng)形成了一套比較規范的標準和程序，按照這個(gè)標準和程序招聘公司所需要的人才，是基本可以滿(mǎn)足和達到公司要求的，但是企業(yè)有企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，并不是所有的招聘都能成功，筆者認為HR招聘過(guò)程中，選才還是需要選匹配度高的。

　　1、員工能力與崗位實(shí)際需要

　　企業(yè)多半有自己的職位說(shuō)明書(shū)或素質(zhì)模型，面試官面試的時(shí)候也確實(shí)按照職位說(shuō)明書(shū)或素質(zhì)模型招聘的，但是招聘來(lái)人的表現依然常常讓人失望，這就是員工能力與企業(yè)崗位實(shí)際需要人之間的匹配出了問(wèn)題。

　　之所以出現過(guò)這樣的結果，要么是職位說(shuō)明書(shū)或素質(zhì)模型出了問(wèn)題，要么是面試的人沒(méi)有搞清楚那個(gè)崗位上到底需要什么樣的人，所以按圖索驥招來(lái)的人，并不是那個(gè)崗位實(shí)際需要的人，即員工能力與崗位實(shí)際需要匹配出了問(wèn)題。

　　2、員工長(cháng)處與客戶(hù)需求

　　公司的職位說(shuō)明書(shū)撰寫(xiě)的再完善，也不會(huì )有“需要有很大酒量”這樣的描述。這就需要負責招聘的人對企業(yè)實(shí)際需要人員情況有全面、準確的了解。如，采訪(fǎng)一個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理，問(wèn)他：如果有證據表明你所面試的員工各種技能能夠勝任你現在招聘的這個(gè)崗位，你仍然希望這個(gè)人能做什么?而他的回答是“酒量”，因為客戶(hù)是一些能喝酒的人。如果負責招聘的人對崗位的實(shí)際需要掌握到這個(gè)層面，招來(lái)的人再不合適，我也不知道該怎么辦了。一個(gè)細微的能否喝酒問(wèn)題，就說(shuō)明了員工長(cháng)處或短處與客戶(hù)需求匹配的問(wèn)題。

　　3、員工個(gè)性與上司個(gè)性

　　如果用人部門(mén)的管理者是個(gè)個(gè)性特別強勢的人，其下屬最好就別強勢，否則兩個(gè)人就很可能相處不到一起，當觀(guān)點(diǎn)和看法不一致的時(shí)候，甚至會(huì )發(fā)生激烈的沖突。如果用人部門(mén)的管理者是個(gè)個(gè)性特別穩重、溫和的人，招聘員工時(shí)個(gè)性要求就沒(méi)有那么強，員工有一些強勢的個(gè)性對于這個(gè)管理者的工作很有可能是一種補充或者延伸。管理者是個(gè)粗心的人，下屬反而可能需要心細，上司是個(gè)容易沖動(dòng)的人，下屬反而需要理性，這樣才能長(cháng)處嫁接，所以員工個(gè)性與上司個(gè)性匹配非常重要。

　　4、員工價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化

　　員工價(jià)值觀(guān)是怎樣的，與自己公司崇尚的價(jià)值觀(guān)是否匹配這一點(diǎn)很重要，可實(shí)際在面試的時(shí)候，卻常常被很多面試官忽略了。匹配是多方面的，就像腳和鞋子一樣，做不同的事情、出席不同的場(chǎng)合需要選擇不同的鞋子，不管選什么鞋子，匹配都是最重要的。鞋子是否匹配，只有腳知道，絕不是由旁觀(guān)者說(shuō)三道四可以評價(jià)和確定的。企業(yè)需要什么樣的人，只有用人的自己清楚了，才能找到真正合適的人。有能力的人多的是，匹配才是關(guān)鍵!