一個(gè)企業(yè)是否能夠基業(yè)長(cháng)青，穩步發(fā)展，不僅看你是否具備核心的技術(shù)與充足的資金鏈，更重要的是衡量企業(yè)自身?yè)碛卸嗌俚暮诵娜瞬�、競爭能力的關(guān)鍵人才。當下隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的競爭日益加劇與激烈，人力資源矛盾、產(chǎn)品的同質(zhì)化、市場(chǎng)的透明化、信息的公開(kāi)化，人才的競爭性與重要性顯得尤為突出。由于絕大部分HR對關(guān)鍵人才認識的缺失與不足，導致企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展速度明顯產(chǎn)生沖突。

　　為何出現人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展脫離?

　　筆者認為，總結來(lái)說(shuō)是HR對關(guān)鍵人才的衡量標準不當、培訓計劃往往是“暗度陳倉”，或者說(shuō)未來(lái)是否能夠留住關(guān)鍵人才，還是為競爭對手培養人才，這樣的不確定因素太多。

　　而且，目前企業(yè)里，關(guān)鍵與核心人才的定位不清晰，目標含糊;人力資源缺乏系統性的人才梯隊機制規劃與制度支持，各級領(lǐng)導承擔責任不明;領(lǐng)路人不是直接領(lǐng)導，而是一般講師，應運方法不當和缺少內部激勵機制的驅動(dòng)力。

　　明顯發(fā)現人才的形狀是成金字塔的，越往上發(fā)展與價(jià)值高的人才越稀少，也就驗證了20%的人創(chuàng )造了80%人的財富，80%的人受20%的人領(lǐng)導。由此可見(jiàn)，關(guān)鍵核心的人才就是組織內擁有影響組織績(jì)效的關(guān)鍵知識員工，這些知識無(wú)論是顯性知識，還是隱含知識，都直接決定著(zhù)組織的發(fā)展。

　　其次，HR要為關(guān)鍵核心人才梯隊建設的提供各項保障機制;塑造良性的企業(yè)文化，樹(shù)立真正意義上以人為本的思想。企業(yè)的文化對企業(yè)員工的心理，可以產(chǎn)生巨大的影響力，是企業(yè)員工共同遵循的價(jià)值觀(guān)、基本信念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、道德風(fēng)氣和行為準則，優(yōu)秀的企業(yè)文化具有巨大的凝聚力與號召力，可以起到防止人才流失，聚集優(yōu)秀人才的作用。

　　建立健全三個(gè)層面激勵機制，不斷完善發(fā)展空間與舞臺。激勵的實(shí)施應該根據發(fā)展階段的不同、對象不同分為三個(gè)層面：優(yōu)厚的物資回報、廣闊的發(fā)展平臺和個(gè)人價(jià)值實(shí)現的空間。建立良好的溝通渠道，創(chuàng )造順暢的對話(huà)機制，提高相互的凝聚力。在公司各項管理機制完善的前提下，還必須建立自身防范能力，用嚴格的紀律與嚴密的法律手段，避免內部出現未來(lái)的競爭對手。

　　最后，對于關(guān)鍵核心人才，可以考慮在日常的績(jì)效管理指標中體現出來(lái)并加以考核，若發(fā)生關(guān)鍵核心員工離職，可立即找到合適的人接替工作，以避免關(guān)鍵核心人才的“壟斷現象”，避免一個(gè)離職，全部癱瘓的局面。

　　落實(shí)具體的責任人，明確管理者績(jì)效的衡量目標與考核標準。強化管理者本身的綜合素養，合理運用物質(zhì)與精神層面的有機結合，深度剖析培養關(guān)鍵的、核心的人才對各級管理者的好處是什么，利益驅動(dòng)的根源是什么?無(wú)論如何設計管理方案，務(wù)必圍繞管理者的責、權、利三個(gè)重要緯度進(jìn)行有效管理與開(kāi)展。