企業(yè)在招聘普通員工時(shí)，薪酬是一個(gè)絕對的條件。絕大多數普通員工找工作，主要考慮的問(wèn)題是，用人單位將給他們開(kāi)多少工資，甚至有許多人僅僅為了多得到一點(diǎn)點(diǎn)的工資，會(huì )選擇頻繁跳槽，愿意加班加點(diǎn)地工作。

　　民企招聘不到滿(mǎn)意的人才，是因為通常在三個(gè)方面存在問(wèn)題：一是，人才激勵手段過(guò)于單一;二是，用人和育人體系存在缺陷;三是，招聘功能不夠健全。

　　許多民企一直在為“要不要在招聘人才時(shí)承諾高薪酬”而糾結。當然，民營(yíng)企業(yè)家在做出高薪攬才的決定時(shí)，一定還有另一種考慮，就是相信或期望被聘用的人才未來(lái)能夠為企業(yè)創(chuàng )造利潤。至于，高薪招聘來(lái)的人才屆時(shí)是否能夠為企業(yè)創(chuàng )造利潤，那就是另外一回事了。

　　事實(shí)上，企業(yè)高薪聘用人才的另一個(gè)可想而知的后果是，它可能會(huì )導致內部分配不公平。將必然導致企業(yè)整體用人成本或直接或間接、或緩慢或迅速地提高。

　　采取高薪攬才策略的企業(yè)有必要了解一點(diǎn)，在企業(yè)有錢(qián)賺的時(shí)候，高薪政策并不會(huì )給企業(yè)帶來(lái)特別嚴重的后果，無(wú)非是企業(yè)多賺一點(diǎn)或少賺一點(diǎn)的問(wèn)題——折騰得起。但是，在經(jīng)營(yíng)不景氣時(shí)，高薪政策的后果則可能是毀滅性的。

　　第一，由于不同的人才并不只是關(guān)注金錢(qián)，有的人才更關(guān)注企業(yè)的發(fā)展前景和品牌形象，企業(yè)應該拋棄過(guò)去那種側重于“在金錢(qián)上做文章”來(lái)誘惑人才加盟的招聘思維。

　　第二，由于不同的人才對企業(yè)的要求是有差別的，因而企業(yè)應該針對不同的人才采取“公平但有差別”的薪酬政策。具體說(shuō)：對于那些看重金錢(qián)的人，要讓他們?yōu)榻疱X(qián)而奮斗;對于那些更看重職業(yè)機會(huì )的人來(lái)說(shuō)，要讓他們?yōu)闄C會(huì )而奮斗;對于那些更看重工作意義的人，要讓他們?yōu)楣ぷ饕饬x而奮斗。

　　第三，你可以通過(guò)設置權重的方式降低某些標準的要求，你也可以錄取只有中等得分的人才。但是，為了有效地識別人才，你有必要使用這套標準，因為你只有采取高標準，才可能更有效地分析和判斷不同的人才分屬哪種類(lèi)型。

　　第四，企業(yè)不能只是偏好一種類(lèi)型的人才。太多的“同類(lèi)項”人才聚集到一起，也會(huì )導致一系列問(wèn)題。企業(yè)在過(guò)程績(jì)效考核指標的設計上，多花些心思是絕對值得的，因為它將極大地促使企業(yè)管理的進(jìn)步。此外，績(jì)效考核目標不能定得過(guò)高，過(guò)高的績(jì)效考核目標，意味著(zhù)難以得到有效執行，因而會(huì )導致人才對企業(yè)的不信任。

　　民企之所以要花高薪聘請人才，之所以花高薪也往往聘請不到滿(mǎn)意的人才，之所以花高薪聘請的人才不能創(chuàng )造出滿(mǎn)意的績(jì)效，一個(gè)重要的原因就是，企業(yè)對人才的能力要求太高。換言之，企業(yè)可以通過(guò)有效的工作設計來(lái)降低對“高端人才”的依賴(lài)。請注意，朝著(zhù)這個(gè)方向努力前行，并假以足夠的時(shí)日，企業(yè)方方面面的管理都將會(huì )因此而升級換代。

　　人才招聘看起來(lái)是獨立的系統，但實(shí)際上與后續“使用人才”、“培養人才”和“保留人才”密不可分：企業(yè)構建“人才管理招聘體系”，將促使企業(yè)的人才使用、培養和保留體系不斷得到優(yōu)化;不斷優(yōu)化的人才使用、培養和保留體系，反過(guò)來(lái)又可以促使人才招聘取得更好效果。