如今這個(gè)社會(huì )，是個(gè)講時(shí)尚，追潮流的時(shí)代,“變”似乎又是這個(gè)時(shí)尚潮流的不變主題,“瞬息萬(wàn)變”、 “日新月異 ”形容之有過(guò)之而不及。隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展，世界同化進(jìn)程的加速，特別是我國2001年底如愿以?xún)數募尤隬TO之后，一切需要與世界經(jīng)濟并行的體制、法規就自然而然的走上世界前臺，不得不與國際接軌。而作為經(jīng)濟微觀(guān)主體的企業(yè)，因變亦變，尋求可持續的發(fā)展也就在所難免。那么經(jīng)常被諸多專(zhuān)家、企業(yè)家定義為企業(yè)第一資源的人力資源也無(wú)可厚非的熱論起來(lái)。因此，也想趕趕潮流，講講時(shí)尚，戴一頂也談人力資源的高帽子，寫(xiě)一下自己的想法見(jiàn)解。

　　當人力資源真正被看作企業(yè)最重要的資源時(shí)，對于怎樣吸引到優(yōu)秀人才，如何留住合適人才及做好人力資源的開(kāi)發(fā)、管理、配置等問(wèn)題，日益變得重要起來(lái)，并且也有諸多成熟的、完善的、科學(xué)的理論、案例，被著(zhù)書(shū)立說(shuō)，成為我們參考學(xué)習的依據。然而，在這些問(wèn)題背后，我們又不得不得直面人才流失(brain-drain)的狀況。因此，人才流失的問(wèn)題，也使眾多正為怎樣做好HRM而大動(dòng)干戈的企業(yè)家們頭痛不已。其實(shí)，在如今這個(gè)社會(huì )，一切的不可能都會(huì )成為可能，人才流失也無(wú)可厚非的戴上正常甚至有益的光環(huán)-----當然是要在科學(xué)合理的比例之內。正如通貨膨脹、失業(yè)等一直困擾世人的永久性問(wèn)題一樣，在一定的比例范圍之內會(huì )起到相當積極的作用�；蛟S當我們清楚了解這些情況之后，都會(huì )心平氣和的面對人才流失問(wèn)題。但是，在正常、合理的人才流失情況，不同的企業(yè)卻有著(zhù)不同的結果：或造成種種損失、或無(wú)傷大礙、或從中得益。為何在相同的情況下，卻有著(zhù)如此差別的不同結果?其實(shí)不同的是對待流失人才的態(tài)度。

　　著(zhù)名的跨國企業(yè)hp公司在其為世人所稱(chēng)道的“the way of hp”(惠普之道)中闡述：我們不會(huì )為有人離開(kāi)hp而惱怒痛苦，然而我們更高興和歡迎這些人的回歸。在談到原因時(shí)，“惠普之道”又告訴我們：有些人離開(kāi)，是有其緣故的，而他回來(lái)是通過(guò)比較發(fā)現hp更優(yōu)秀，并且，走出去的他們給hp帶來(lái)了更多更新更好的東西。

　　從hp之道中，我們是否應該悟出來(lái)點(diǎn)什么。當我們正視了人才流失問(wèn)題之后，更要有一種積極的態(tài)度、長(cháng)遠的目光、戰略的手段，改變通常正視之后的“無(wú)視 ”為 “正視+重視”，我們得到的將是別樣的令人意想不到的結果。用hp之道來(lái)解析，我們會(huì )發(fā)現，有人選擇離開(kāi)，是有其原因與問(wèn)題：或是感覺(jué)自己不適合企業(yè)的發(fā)展要求，或是認為企業(yè)界并非自己的專(zhuān)長(cháng)所在。對此，如果我們強制留下，則對企業(yè)發(fā)展無(wú)益，最終造成雙方的損失;而若對這些人采取敵對態(tài)度，不讓其舒舒服服的離開(kāi)，又或許會(huì )造成雙方反目，甚至對簿公堂。此舉也有傷元氣名譽(yù)。此時(shí)，就要提到作者要談的正確合理的態(tài)度和手段問(wèn)題了。

　　首先，企業(yè)應大度的對待這些問(wèn)題，與其坦誠交流，詢(xún)問(wèn)問(wèn)題原因所在，一來(lái)可以發(fā)現企業(yè)存在的某些問(wèn)題或在人員招聘中的不當，二來(lái)給這些人造成積極的影響。雖然選擇離開(kāi)，仍存感激之情，甚至把企業(yè)介紹給其它適合的人才或廣為宣傳。

　　其次，積極關(guān)注這些人的發(fā)展態(tài)勢。這些人離開(kāi)后，會(huì )選擇一定行業(yè)的相關(guān)職位，隨著(zhù)時(shí)間的進(jìn)展，經(jīng)驗的積累，知識面的擴大，或許將成為一個(gè)優(yōu)秀、合適、為企業(yè)所需要的人才。如果我們不定時(shí)的通過(guò)一定的方式與其保持聯(lián)系(這就是我們的HRM工作者去做的事情了)。詢(xún)問(wèn)關(guān)注其發(fā)展動(dòng)態(tài)，以一幅關(guān)心者的姿態(tài)時(shí)時(shí)的去影響他，使其在心中也時(shí)時(shí)的做出與現在所在企業(yè)的比較，并會(huì )鞏固我們企業(yè)在其心中的地位和形象。

　　最后，歡迎優(yōu)秀流失人才的回歸。正如“hp之道”中闡述，他們重新選擇hp是因為覺(jué)得我們更優(yōu)秀。此時(shí)的他們既有著(zhù)原有的hp理念，又有著(zhù)一腔感激的心情、積極的干勁及合適的發(fā)展之路，可謂是一舉多得，一石多鳥(niǎo)，一箭多雕，百利而又少害，又何樂(lè )而不為呢?!

　　如今，越來(lái)越多的企業(yè)通過(guò)自己在人力資源管理中也逐步意識到并采取了相應的措施，并在實(shí)踐中制定相應完善和科學(xué)的體系，使HRM工作真正兼顧人才流失后的種種環(huán)節，切實(shí)做到人力資源的持續發(fā)展和合理經(jīng)營(yíng)。“亡羊補牢，猶未晚矣”，因此，對于人才流失問(wèn)題的認識、分析并采取科學(xué)的解決之道，是需要及早清醒的。當然，防微杜漸，建立一套對于人才流失分析的預警模型體系，以使企業(yè)的人力資源管理能夠以最低成本運作而能獲得最大收益。

　　以作者所在的公司為例，公司組建近十個(gè)年頭，時(shí)間不算很長(cháng)，但卻一直健康良好的成長(cháng)發(fā)展，并取得了驕人業(yè)績(jì)，規模也一直不斷擴展。與之相應的是公司的人力資源管理體系也是持續科學(xué)的并行發(fā)展，對人力資源規劃、員工招聘、檔案合同、考勤管理、績(jì)效考核、員工培訓、薪資福利、離職管理等環(huán)節，充分做到和體現 “以人為本”的思想意識，以服務(wù)、協(xié)調的姿態(tài)配合企業(yè)各部門(mén)的正常運作，使人力資源管理工作真正的以一種健康科學(xué)的模式發(fā)展。特別值得注意的是對公司離職人員的處理方式和態(tài)度：有自已的留人用人激勵體制;有崗位人員的工作分析和能力分析備案;有充分詳細的企業(yè)各種職位、崗位、組織結構分解圖和所有員工的詳盡檔案;更有自己的預警體系和復雜完備的離職人員資料，并且還通過(guò)各種方式與這部分人員進(jìn)行一定的交流和溝通。值得稱(chēng)道的是有過(guò)交流溝通之后的人才回歸案例，而且這部分人才也切實(shí)為公司做出了其應有的貢獻。作為一個(gè)企業(yè)的人力資源管理者，我們都清楚，使員工能夠表現出對企業(yè)最大的貢獻度與忠誠度，能夠使企業(yè)健康持續的發(fā)展，是最終目的也是本質(zhì)目標。因此，企業(yè)對HRM工作者的要求也越來(lái)越高，使工作完善，使體制詳盡，也只有這樣，才能使企業(yè)與人才都能持續發(fā)展---那么做為HRM工作環(huán)節的終端(并非終點(diǎn))的人才流失管理，也是合乎情，在于理，識與時(shí)，順與勢了。

　　所以，正確對待人才流失，積極關(guān)注流失人才，最后做到熱烈歡迎人才回歸，我們得到的將是意想不到的驚喜和收獲---因為，可持續經(jīng)營(yíng)的人才戰略，定會(huì )使我們做到可持續的企業(yè)經(jīng)營(yíng)。

　　其實(shí)，當我們以另外一種心態(tài)考慮問(wèn)題時(shí)，就會(huì )發(fā)現一直困擾我們的事情，原來(lái)是“只緣身在此山中”的緣故。這就需要站在一定的高度，“一覽眾山小”時(shí)哪還有“橫看側看”的煩惱。