令你疲憊的，往往不是前面的萬(wàn)仞高山，而是鞋里的一顆小小石子。對一個(gè)努力前行的組織也是如此。如果重要的崗位上安插了不適合的人，旅程再激動(dòng)人心，組織前進(jìn)的步伐也會(huì )蹣跚。錯誤的人選和錯誤的選人，成為企業(yè)的“不可承受之輕”。

　　鑒人如鑒寶。現實(shí)中，出類(lèi)拔萃的人才往往并不像電影里的超級英雄那么卓爾不群，容易識別。許多自以為深具慧眼的領(lǐng)導者也可能不慎打眼，選中擅長(cháng)自我包裝、具有欺騙性的“偽人才”，引狼入室。肉眼看不準，自然會(huì )借助工具。正如財務(wù)資本可以審計，人才也可以評鑒。然而和許多嚴謹有效的管理工具一樣，在一個(gè)不成熟、不規范的市場(chǎng)中，會(huì )目睹許多亂象，甚至可能面臨“檸檬車(chē)市場(chǎng)”的命運。當下中國的人才測評市場(chǎng)魚(yú)龍混雜，態(tài)度和能力真正過(guò)關(guān)的專(zhuān)業(yè)人才評鑒公司鳳毛麟角。在人才評鑒領(lǐng)域，非科學(xué)、準科學(xué)、偽科學(xué)方法論魚(yú)目混珠且容易流行，科學(xué)方法論曲高和寡。業(yè)內專(zhuān)家認為，人才評鑒效度的第一殺手是人才測評標準之誤，第二殺手是人才測評工具之誤，第三殺手是人才測評師的低素質(zhì)，從業(yè)者不可不察。

　　國際領(lǐng)先的人才測評公司進(jìn)入中國后，會(huì )發(fā)現哪些本土的特點(diǎn)和挑戰?PDINinthHouse副總裁及亞洲區總監認為，在中國，人才測評大都用于領(lǐng)導人培養(尤其是高潛力的企業(yè)管理者)，而在美國等市場(chǎng)通常多用于選拔或晉升決策的制定。此外，那些平實(shí)卻更有價(jià)值的活動(dòng)需要時(shí)間、耐心以及大量的規則，而這些在一個(gè)快節奏的市場(chǎng)很難實(shí)現。

　　來(lái)自本土企業(yè)一線(xiàn)、親身參與人才測評工作的管理人員也有自己的觀(guān)察視角。老板的短視、工具的生疏和環(huán)境的不敏感、人才測評結果的應用局限都是需要跨越的障礙，否則“素質(zhì)人才測評”容易淪為雞肋。

　　此外，通過(guò)本刊組織的從業(yè)者對談，我們能夠體會(huì )到，人才測評在中國企業(yè)的應用尚屬初級，而許多“誤用”的前提是管理者的一知半解，魚(yú)龍混雜的市場(chǎng)還需要進(jìn)一步的成長(cháng)和完善�！�2011~2012年度中國企業(yè)選才調查》得出的結論也是“仍未告別啟蒙期”。深入了解人才測評師的一天，以及評鑒中心這一人才評鑒最先進(jìn)的技術(shù)，讀者能對現狀和未來(lái)產(chǎn)生更清晰飽滿(mǎn)的印象。

　　人才評鑒不應只被企業(yè)看作成本——一次失敗招聘管理的未來(lái)成本遠高于外部評估的即時(shí)成本，而很多企業(yè)并未意識到這一點(diǎn)。人才評鑒的效度關(guān)乎企業(yè)用人得失，更關(guān)乎人才的職業(yè)生命，從業(yè)者也要慎重為之——真正做到伯樂(lè )相馬，而非草菅人命。情景模擬類(lèi)的人才測評方式，例如角色扮演，或者公文筐(郵件模擬)是一種信效度很高的人才測評方法。結構化即時(shí)計分訪(fǎng)談不僅融合了對知識、態(tài)度和行為的人才測評，同時(shí)也保留了情境模擬，并且這種模擬是容易理解、不易受被測者過(guò)往經(jīng)驗影響的一種情境。

　　結構化即時(shí)計分訪(fǎng)談一般是應用在基于能力素質(zhì)的評價(jià)中。它能夠針對每一項能力素質(zhì)的各層級及行為描述，設計相應的題目，以人才測評被測者所能達到的能力水平。提問(wèn)順序和評分點(diǎn)完全一致，比一般的結構化面試在評分標準和評分結果與素質(zhì)能力的關(guān)聯(lián)性上，有了較大提高。

　　結構化即時(shí)計分訪(fǎng)談的設計是難度較大、要求較高的，然而這種方法卻可以準確測量幾乎所有特質(zhì)類(lèi)的能力素質(zhì)。它既可以測量領(lǐng)導力素質(zhì)，也可以測量專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)。它適用于測量溝通影響、人際敏感、邏輯思維、客戶(hù)服務(wù)等情境性較強的素質(zhì)，而對于一些較為抽象或是較為宏觀(guān)的素質(zhì)，例如戰略思維、嚴謹細致、經(jīng)營(yíng)意識、跨界思考等素質(zhì)，也可以通過(guò)知識和態(tài)度類(lèi)的即時(shí)計分問(wèn)題進(jìn)行測試。但沒(méi)有任何一種人才測評方式是完美的，作為單一工具它的人才測評效果都不是最完美的，還需要與其他人才測評工具結合起來(lái)進(jìn)行評價(jià)。這一工具最適用的對象是基層員工/管理者，以及銷(xiāo)售、研發(fā)等專(zhuān)業(yè)人群的招聘與選拔，但并不適用于企業(yè)高層級人員的評價(jià)與選拔。