情境活動(dòng)最常見(jiàn)的是無(wú)領(lǐng)導小組討論形式，即多個(gè)應聘者組成一個(gè)小組，圍繞某個(gè)給定的話(huà)題進(jìn)行討論，在討論的過(guò)程中不指定領(lǐng)導。在這個(gè)過(guò)程中，可以較好地觀(guān)察到應聘者在群體中的互動(dòng)表現及相應表現出的團隊合作能力、領(lǐng)導力等素質(zhì)。由于無(wú)領(lǐng)導小組討論具備多人同時(shí)參與和互動(dòng)性強的特性，因此既可以作為崗位招聘環(huán)節的第一步進(jìn)行初篩，同時(shí)又可以安排在面試之后，作為一對一面試的補充環(huán)節。無(wú)領(lǐng)導小組討論的優(yōu)點(diǎn)是便于觀(guān)察到應聘者在工作群體中的表現，真實(shí)性較強。缺點(diǎn)是對于觀(guān)察者的要求較高，未經(jīng)過(guò)訓練的觀(guān)察者可能會(huì )有信息獲取不充分，甚至誤判的可能性。
針對知識型崗位的應聘者，面試宜采用一對一的形式，以考察基本素質(zhì)為主。對于技能操作型崗位的應聘者，崗位招聘流程環(huán)節較為適合的方式有筆試、面試和工作樣本模擬測試。相對于知識型崗位崗位招聘的筆試，技能操作型的筆試對基本素質(zhì)的關(guān)注相對較少，而主要關(guān)注于一些與技能有關(guān)的專(zhuān)業(yè)能力，如數學(xué)能力、圖形能力等。并且可以插入一些考察專(zhuān)業(yè)能力的測試。企業(yè)在自己編撰專(zhuān)業(yè)測試之余，也可以參考一些完備的專(zhuān)業(yè)測驗，如伯尼奈特機械理解測驗、明尼蘇達空間關(guān)系測驗等，這些成熟的專(zhuān)業(yè)技能測驗都有著(zhù)良好的信度和效度，可以作為筆試時(shí)的參考。筆試階段不僅考察應聘者所具備的知識，同時(shí)考察其學(xué)習能力，以明確應聘者是否在入職之后具有適應工作并成長(cháng)的可能性。
技能操作型崗位的面試可以適當采用群體面試的形式，即考官同時(shí)面試多名應聘者。這是因為在知識型崗位的面試中，使用的問(wèn)題沒(méi)有絕對正確的答案，因此前一位應聘者的回答可能會(huì )對下一位應聘者造成影響。并且，在技能操作型的崗位招聘中，有較大比例是崗位招聘基層操作人員，企業(yè)對這種崗位招聘管理往往要求高效和經(jīng)濟性，群體面試則能夠較好地滿(mǎn)足這一點(diǎn)。
工作情境模擬測試是考察操作人員的很好方法，這種測驗的效度很高，能夠準確測量應聘者的專(zhuān)業(yè)技術(shù)，并能較好預測其工作績(jì)效。工作情境模擬測試顧名思義，即在擬聘崗位的日常工作中，選取一個(gè)有代表性的工作情境，并將其在面試中重現。這個(gè)工作情境可以是要求應聘者動(dòng)手操作，實(shí)際解決一個(gè)具體問(wèn)題;也可以將工作內容文字化，讓?xiě)刚咄ㄟ^(guò)書(shū)寫(xiě)或口頭方式進(jìn)行回答。由于基層操作人員的工作具有危險性，任職者的情緒穩定程度則顯得比較關(guān)鍵，因此對于技能操作性崗位人員的心理健康考察是必不可少的。在工作情境模擬測試環(huán)節不僅可以考察應聘者的專(zhuān)業(yè)能力，還可以通過(guò)設置壓力情境的方法，考察應聘者在壓力情況下的心理穩定性。
基于崗位分類(lèi)組織崗位招聘是我們在為行業(yè)服務(wù)中，追求提高崗位招聘效率和崗位招聘效果的一種新的探索。在實(shí)際運用的時(shí)候，不應拘泥于將崗位套入到某個(gè)具體類(lèi)型中，而應具體問(wèn)題具體分析，針對每個(gè)崗位的特性對采用不同的方法構建崗位招聘要求，并選擇崗位招聘的方法和流程。明確崗位招聘要求，選擇適當方法，是崗位招聘成功的前提。