現在企業(yè)競爭越來(lái)越激烈，內外部環(huán)境對于我們做企業(yè)的來(lái)說(shuō)的確是一種考驗。而對于企業(yè)來(lái)講，人員流失大的嚴重性當屬第一。而其中留人是一套系統，不是短短幾句話(huà)就說(shuō)明白的。關(guān)鍵是需要根據不同的年齡層次，定員工激勵措施。

　　企業(yè)內部員工大致分為三類(lèi)：青年，中年，老年。“青年”員工年齡階段：這個(gè)年齡階段的員工大部分是剛畢業(yè)或者畢業(yè)五年之內的。這個(gè)階段的員工，工作的價(jià)值認可和成長(cháng)空間是他們最關(guān)注的。除了部分不知天高地厚的一開(kāi)始就要高薪的以外。大部分員工還是清楚自身的優(yōu)劣勢，懂得根據自己情況尋求發(fā)展。所以這個(gè)階段的人更多的是給予工作機會(huì )和認可。給他們充足的能力提升培訓。

　　很多企業(yè)盲目把薪資當成企業(yè)留人的唯一手段，用高薪挖人，用高薪留人。針對成長(cháng)期的年輕人，在給予薪水保障的時(shí)候，一定多給與他們能力提升的機會(huì )。而且，在這個(gè)階段的人，他對企業(yè)的文化認同感相對較強。也是企業(yè)文化滲透和忠誠度提升的最好時(shí)段。

　　“中年”員工年齡階段：這個(gè)年齡段的員工會(huì )有幾個(gè)特別的標志。比如已婚，有孩子等等。這個(gè)階段的員工他們最關(guān)注的是薪資和升職空間。在這個(gè)階段的員工，大部分已經(jīng)成長(cháng)為公司的中堅力量。他們有能力，但是也有壓力。在這個(gè)階段的員工，他們對物質(zhì)的需求會(huì )很大。因為養父母、養孩子、房、車(chē)、朋友交往等等，都需要有足夠的物質(zhì)基礎。所以在這個(gè)階段的員工，企業(yè)家如何因人而異的制定與之能力相配的薪資收入，是非常重要的。

　　再就是“中年”員工，他們在企業(yè)有一定的年歲，需要的是一種價(jià)值認可。這種價(jià)值更多體現在職位上。一個(gè)在崗位上矜矜業(yè)業(yè)但是十年未變的員工，他一定會(huì )選擇離職，除非他是你家親戚。所以，制定合理的晉升制度，給予這類(lèi)員工極具挑戰的薪資和有誘惑力的升值空間。是企業(yè)家需要關(guān)注的。

　　“老年”員工年齡階段：老年員工指在企業(yè)或者行業(yè)中有一定時(shí)間沉淀，具備一定的行業(yè)影響力和組織影響力。針對這種員工，要留住。要更注重他與企業(yè)的“生死相關(guān)”。這類(lèi)人在企業(yè)中工作時(shí)間較長(cháng)，具備一定的影響力。他們的收入應該都過(guò)得去，但是更高的收入也使他們的目標。如何實(shí)現呢。那就是進(jìn)行股權和分紅激勵。一旦他們根據自身努力獲得了企業(yè)的股權和分紅權利，他們的主人翁地位就加強，企業(yè)的認同感和歸屬感就強。

　　這個(gè)階段的員工有個(gè)特點(diǎn)。就是在企業(yè)待的久。自身的惰性和自大心里較強。指望他們創(chuàng )新進(jìn)取，很難。難是難，但是不代表不行。所以定期的高管培訓是很有必要的。讓他們定期接受新想法的洗禮和灌輸。并且把這類(lèi)人的學(xué)習計劃當成考核標準。另外這類(lèi)人最擔心的就是企業(yè)“鳥(niǎo)盡弓藏，兔死狗烹”。因為在企業(yè)待的久，打天下的時(shí)候已經(jīng)努力過(guò)，而現在老了，最擔心是被拋棄。所以建議企業(yè)家本人對他們的日常溝通和價(jià)值認可，也是非常重要的。